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新员工入职培训2013
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你可能喜欢8月19号入职，9月5号申请离职，离职时间定为10月10号，今天晚上去上班主管说不用来了，给你提前离_百度知道
8月19号入职，9月5号申请离职，离职时间定为10月10号，今天晚上去上班主管说不用来了，给你提前离
我家里人出事撞车了，给你提前离职了。
我现在怎么办，明天去办手续，今天晚上去上班主管说不用来了，问他要离职证明他也含糊其辞。我请假的那几天是上上个星期六和上个星期六星期天，他死活说我去了又没用就是不同意，9月5号申请离职，干活又慢还老请假。我当时请假他没同意，我就走了，他说是因为安排加班我不来8月19号入职？我也不想干了，离职时间定为10月10号。
公司没和我签过任何合同
入职时间为7月19号，当初口头约定试用期一个月，一个月后也没有通知。
提问者采纳
因为你这个属于试用期的公司有权利解雇而不赔偿，但是公司没有按照劳动法要求签订劳动合同是违法的，可以向当地劳动局投诉
日期错了，是7月19号
只要在入职时他没签订正式的劳动合同就是违法的，可以去劳动局投诉
建议去和公司协商处理，劳动局即便受理了处理期限恐怕也很长
祝你顺利，以后找公司可要擦亮眼睛哦
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其他1条回答
不够一个月，告也没有用。
入职时间是7月19号，我写错了
试用期未过，最多要补偿你半个月工资
试用期是一个月，已经过了，他也没说录用不录用现在都两个月了
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新人入职培训的时间安排？
　　这是老话题了，配合近期大家工作重点再度提起。在新员工培训的时间安排上，一般有两种方式：即时安排培训；积累到一定人数，集中进行培训。培训时长也从数天到数月不等。请问：
　　1、贵司新人入职培训时间如何安排？是到岗后即时安排培训？还是积累一定人数，再集中培训？
2、通常而言，岗前新人接受集中培训的时长？A、1周内B、1周－4周C、1个月－3个月D、3个月以上
　　3、你对以上贵司新人入职培训的时间和时常是否满意？请说明原因。
错过了本次签到
亲，欢迎您今天来签到学习。有经验的同学来分享几句吧！无经验的同学也可以发表想法哦！
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发表于 07:59
- 欢迎加入本公司，担任此职务
- 指引更衣箱及洗手间的地点
- 指导员工食堂和饮水点
- 介绍进出厂区及门卫检验制度
- 引领参观工作地点和状况
- 介绍作息与考勤制度
- 本部门/班组工作介绍
- 引见部门/班组同事
- 介绍安全规程与安全设备的使用
- 引导新员工开始工作，介绍工作规程
- 提醒他在有问题/需要帮助时可找的人员
第一天之后
- 介绍薪酬体系
- 介绍自备车停放及公司交通车情况
- 介绍公司医疗卫生设施
- 进一步仔细明确安全规程
- 深入介绍本部门/班组中各职位间的合作关系
- 下班前检查其绩效、讲评并答疑
- 介绍公司福利待遇
- 介绍投诉及合理化建议的渠道
- 检查工作习惯是否有违安全要求
- 继续检查、讲评和指导其工作
新人报道当天的流程吧，跟我们的那么像哈
发表于 08:11
1、我觉得这个问题因公司不同情况而论。譬如有些电子厂招人特别多，一天几十个，可以天天培训，像我们家具厂一个星期也没几个，也应该及时培训。等积累到一定人数，还真不知道要等到哪一天。
不过，如果真要等人，也应该给新进员工讲一讲基本的规章制度，讲一下员工手册，毕竟一旦上岗，出了事故，培训没到位还是要追究我们的责任的。
2、我们公司没有培训，吼吼吼，我是负责市场部的外围培训，内部员工培训不是我管。
规章制度、员工上册之类的，我们是当天就给新人自学了哈
发表于 08:35
&&&& 1、新人入职培训一般是积累到一定人数进行集中培训；
&&&& 2、培训时长为4天；
&&&& 3、满意。
&&&&&一是时间不会过长，也不会太短。学员入职后，基本上可以抽出时间参加新员工培训。
&&&& 二是除了新员工培训外，还要进行各部门的岗前培训，两者结合，保证学员既熟悉和融入公司也熟悉业务。
&&&& 三是积累人数再进行集中培训，不仅有利于培训管理者组织，也节约成本。
发表于 08:45
B、1周－4周
通常新人会在入职1-4周内安排入职培训。不论人数多少，均以集中培训的形式安排。培训时长：通识培训（如公司文化、制度等）在4-6小时；专业技能培训则在岗位进行，一般从入职当天开始，持续2个月。
个人对以上安排满意，也曾做过新员工调查，绝大部分都很满意。新员工入职第一个月里，对环境不熟悉，不了解制度。而此时安排通识培训，很好地消除了他们在新环境里的陌生感，也使他们了解到公司的制度和行事风格，便于开展工作。曾尝试过入职一个月后培训，员工普遍觉得时间间隔太长，自己都已熟悉人事才安排培训，意义不大。所以，后面就全部调整为入职一个月内培训。一般安排月底。
专业技能培训从入职当天开始，当天下午我会把培训手册给新员工，同时与导师、新员工沟通培训计划。有任何疑问，既可以询问我，也可以询问导师；工作上的所有问题均可找导师沟通。导师也会带着新员工熟悉本部门的工作流程和相应的负责人。这种安排让新员工感觉公司很重视他们，喜欢这样的氛围。所以他们也比较满意。
培训手册怎么设计呢
@资料索取者：同问培训手册的设计 呵呵
@Angela.wang：我的培训手册和大家想的可能不太一样，只是用于在岗技能培训。册子有封面，第1页是对新员工培训的要求说明，第2页和第3页是培训计划，由各部门制定，包括培训项目、内容、目标、时间、考核结果等；接下来2--3页为培训小结，有固定模板，由新员工和导师共同填写；最后一页为考核成绩表，用于记录在岗技能的最终考核结果。
@资料索取者：我的培训手册和大家想的可能不太一样，只是用于在岗技能培训。册子有封面，第1页是对新员工培训的要求说明，第2页和第3页是培训计划，由各部门制定，包括培训项目、内容、目标、时间、考核结果等；接下来2--3页为培训小结，有固定模板，由新员工和导师共同填写；最后一页为考核成绩表，用于记录在岗技能的最终考核结果。
很多企业都是老人带新人
发表于 09:06
一般公司的on-boarding流程都是做的非常清晰的，按照新员工入职后的公司级，部门级，岗位级培训开展，并对应相应的课程。
1、公司级培训时公司集中统一安排的培训，一般来说OP的培训是即时的，上午报到，中午开始培训，一般包括企业介绍，企业文化，职业礼仪，职业生涯规划，产品知识，安全知识，质量方针等，一般2-3天，部分企业会设计军训，时间较长，一般2周左右；而staff人员入职较少，所以一般是一个月培训一次，入职之后，先放到部门熟悉工作，然后找一个时间集中培训1周，包括上面的知识，还有财务，it，拓展训练，时间管理等；公司级培训是需要保存培训档案的，第三方机构也会进行查验，所以需要花多一点精力来理顺。为了严格执行，一般企业都会在入职时发一张课表，要求一个月内必须完成课表上的所有培训，并注明时间地点课时数讲师等，然后在培训部备案；
2、部门级培训，主要针对人员介绍，对接部门人员介绍，工作流程介绍，部门特殊的规定等；这个可以由部门经理来进行安排；
3、岗位级培训，一种是没有经验的新人，一种是有经验的人，没有经验的新人就用导师，设定导师课程，有经验的人就不用了，直接上岗即可；
蛮清晰，蛮到位的。
很详细 点赞！
发表于 09:17
新人训最终还是要满足公司的需求来设计
比如我们的新人训分1.入职培训 &2、新人训练营（入职一个月内回炉）
因为我们招聘主要以销售人员为主，所以需要培训的内容主要还是以产品和销售技巧为主，前后加入企业文化，职业规划等公共课程，说服心态，再穿插一些下部门实战的环节。一周的集中培训时间基本上可以满足新人的上手问题。
那么一周集中培训之后就跟随部门进行工作，培训会在接下来的三周中召集新人做录音分享和销售案例分享，或者大块的时间做心态的调整
所以入职培训1周，新人训练营陆续3周，如果直说集中培训的话就是1周
因为培训流程是我们培训部自己设计的，所以还算满意，唯一的问题是对于新人的培训效果的反馈问题，不好量化
发表于 10:00
1、新人入职培训时长大概为2小时。
对于一线员工来说，是到岗后即时安排培训；职能管理类是员工入职一个月后积累一定人数，再集中培训；应届毕业生是到岗后统一进行入职培训，培养周期半年至一年。
3、对于培训时间和时长是不满意的。
新人入职培训是引导新员工对公司文化、价值观、行为准则和职业规范、团队合作精神等方面的认知与认同。
A、一线员工：到岗后即时安排培训，培训人数少，但培训内容、资源、人力、物力都徐投入，成本过高，且效益差；且培训时间太短，将所有的知识一股脑灌输给新人，新人接受浅，且对企业印象差。
B、职能管理类：新人先入职再培训，新人在对公司毫无所知的情况下，投入到工作场所，会制约新人的工作开展，且在工作过程中由于对公司文化、行为准则等不了解，会造成新人的离职。
C、应届毕业生：现公司对应届毕业生培养非常重视，新人入职也是向此块偏重。首先是为其一周的公司文化、价值观、行为准则和职业规范、职业观、团队精神、沟通方法、角色转变等内容培训；再是去生产部门或用人进行岗位实践轮训，最后是定岗工作。
现公司在新人入职培训做的不是很好，还须学习大家好的工作方法。
发表于 10:08
B、1周－4周
我们公司的新员工入职培训主要分三个部分：
1、入职当天，不管多少人，都需要在会议室进行简单的入职培训，主要包含公司的一些基本情况、规章制度、公司环境等等，发放培训手册和入职指南；
2、入职后一个月，进行集中培训，主讲企业文化、行为规范等，并进行答疑；
3、转正前进行简单的沟通，并进行笔试和转正答辩。
发表于 11:07
首先要区分培训与培养的概念；培训更像点上的事，培养更像面上的事，所以新员工入职培训的时间长短要考虑企业的实际承受能力而定，目前我公司入职培训在一周之内；
依据企业的用人结构特点，我建议高层次的人员（受过高等教育的学员）培训时间长点，这部分人接受能力快，因为从认识、观念、情感等方面充分融入企业是需要时间的，另高层次的人思维活跃、想法较多，需要用培训来磨合，而低层次的人员（中职、初高中毕业的学员）培训时间短点，把更多的精力放到岗位辅导上比较合适，建议做导师制培训，从工作和生活两方面着手帮助新员工渡过心理适应期，因为一方面这部分人接受能力相对弱点，另一方面综合素质、自我认知相对差点，以上都不是绝对的，建议新员工入职培训要充分区分这两类人；
入职培训要有血有肉，除了公司要求的常规的一些培训内容以外，还要输入一些员工援助计划项目的内容，比如年轻人如何对待婚姻、家庭、压力、金钱、工作、生活等等，这或许会影响员工的人生走向；培训不仅是塑造企业所需要的员工，而且还是塑造员工心灵的工厂；
高层次和底层地的培训，分析的很到位，很好！
发表于 11:11
一、新员工培训
(一)& 普通管理员工新员工培训
1.&&& 新员工统一培训
(1) 由人力资源部负责对新入职员工每月至少组织一次统一培训，主要内容包括：
1) 公司历史、现状、经营范围、特色、价值观和奋斗目标；
2)公司组织机构和主要管理层人员；
3)&公司经营活动、产品概况、销售方式等；
4)&公司通用规章制度；
5)&工作环境和工作条件；
6)&安全相关规定；
7)&职业道德与职业素养。
(2) 如新员工总数少于5人，顺延至下月一并进行。
(3) 统一培训采用闭卷方式进行考核，考核结果记入新员工试用期考核成绩。
(4) 统一培训结束后，依据新入职员工的部门，组织协调岗位相关培训。
2.&业务部门统一培训
(1)&由各业务部门主导执行新入职员工的岗位相关培训，主要内容包括：
&1) 部门情况：部门规章制度、业务流程、人员配置及设备、设施分布情况等；
&2)根据岗位说明书进行岗位职责、工作程序、相关管理知识、工作技巧、特殊状况时的处理程序等方面的培训。
(2)&本部分由员工直属上级依据《新员工上岗引导表》进行上岗引导，逐项完成后由员工签字确认，并在一周内交人力资源部备案。
(二)& 培训生新员工培训
1.&培训生入职培训分为导入培训、轮岗培训、定岗培训三阶段。
2.&导入培训指人力资源部组织的统一培训。
3.&轮岗培训采用导师制，由人力资源部、为新入职培训生协调安排导师，并签订《轮岗辅导协议》，确定轮岗培训的目标和主要内容。轮岗培训结束时，由导师根据轮岗辅导协议及轮岗培训目标的实际完成情况，填写《培训生轮岗培训评价》。
4.定岗培训由人力资源部为培训生协调安排定岗培训阶段导师，并签订《培训生定岗辅导协议》，确定定岗培训的目标和主要内容。定岗培训结束时，由导师根据辅导协议及定岗培训目标的实际完成进行定岗评估，填写《培训生定岗培训评价》。如定岗培训阶段目标未达成，则根据实际情况延长定岗培训时间。（新入大学生定岗具体标准详见《培训生定岗标准》）。
5.&原则上新入职培训生需在入职后十二个月内完成导入、轮岗和定岗培训，具体安排以当年人力资源部制定的培训生培训方案为准。
(三)& 高管新员工培训
1.新入职高管原则上无需参加由人力资源部组织的统一培训，由所在部门负责人直接制定培训计划，并经过本人补充或确认后，报人力资源部备案。
2.新入职高管入职培训计划主要内容包括：企业文化、部门认知、企业及部门基本管理制度、岗位职责、工作流程、公司管理制度等。
3.&新入职高管入职培训原则上需要在入职后三个月内完成。
(四)& 生产工人新员工培训
1.新入职生产工人实行三级教育（公司级－车间级－班组级）。
2.&一级教育（公司级）指人力资源部组织的统一培训。
3.&&二级教育（车间级）由各生产车间负责，主要内容为车间生产特点、生产流程、安全生产制度与产品质量标准等。
4.&三级教育（班组级）由班组长负责，主要是车间安全制度、操作规程、岗位技能等。
5.&新入职生产工人培训需要在入职后一周内完成。
发表于 11:28
这也是困扰我们很久的话题！
&&&&& 仔细思考了一下，和每家公司性质存在很大的联系，企业规模越大，入职体系越完善，规模越小，体系越简陋。当然，不排除小公司老板特别注重培训的。
&&&&& 我们是民营中小规模企业，年员工人数晃动在人，是人员密集型代工企业。现在的新人入职培训时间最长8H，最短2H-4H，且是即时培训。没有累积到一定人数再集中培训的概念！原因很简单，生产催人象催命，第一时间把人送到工作现场才是王道。
&&&&& 就我个人观念而言，这样的培训是非常非常的不合理，非常非常的不满意。然而，心有余力不足，想要扭转以利益为趋向的民营企业的做法是要什么样的方式呢！？恐怕是自己的说服力不够吧！不知各位大大有没有一些好方法分享分享。
&&&&& 今年开年缺工缺的厉害，我们负责新人培训的MM每天要面对100-200人规模的培训。上午8：30—11：30，下午13：30-16：30所有人员被生产提走！！！算下来，仅有6H。疯狂压缩，疯狂讲重点！其实，个人以为是适得其反，到了现场员工这里不懂，那里不懂，难免增加管理困扰。结果是生产归罪于人事选人不当，尽招聘一些素质低下的人员。
&&&&&不知道有没有同属制造业的同行朋友有没有一些其他的做法？期待学习！
生产型企业的普遍问题
@yuanyuan2999：没错，确实如此，不知大神有没有一些突破性的做法可供我等学习？
@小骥千里：通识性培训，例如企业文化、公司制度、治安保卫什么的要尽量缩短培训周期；
技术性培训，要尽量以师带徒的方式，在岗位上进行培训，关键抓结果控制，从独立上岗前的考评看培训效果。
我也在思考和探索，多交流啊~~
难得有知心人啊，一起火力全开，吐槽吧！
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