12月21日，乐视视频、乐视智能生态微博账号同时发布涨薪海报。同时，一份乐视人力资源部发布的致全体员工的信在网上流传开来。乐视在信件中称，转眼间，2021年又接近尾声。距离乐视2016年底资金危机爆发，已经整整过去了5年。这5年，跌跌撞撞，冷暖自知。

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“自公司资金危机爆发到去年疫情为止，为了降低成本，公司不得已采取了数次裁员措施，很多相伴多年的战友离开了，2020年初疫情伊始。公司又不得不全员降薪和停发各种补贴，降薪幅度近10%。”乐视人力资源部表示，经过几年的调整，2021年乐视终于迎来令人振奋的曙光。明年春节后，将恢复去年疫情时的全员降薪和补贴。

据乐视人力资源部介绍，在不考虑历史债务影响的前提下，其最新的经营数据实现了经营利润和现金流的双平衡，这是过去数年来的第一次。

乐视在发展的道路上历经坎坷，终于在2021年的结尾，为这些坎坷画上了美满的句号。站在涨薪的角度，乐视此番无疑又圈了一波“员工粉”。

都知道，薪酬是企业与员工之间最紧密的联系，员工付出劳动，企业支付相应的报酬，二者之间相互依存，高薪永远是留住人才的关键法宝。

要想设计出有激励效果的薪酬体系，管理者必须明确员工主要的驱动核心，根据核心驱动力设计薪酬管理，才是对员工有激励作用的薪酬体系。

企业如何站在员工角度设计薪酬体系呢？

答案是：需要了解员工想要什么。

要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。

员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。

也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多老板所欠缺的。大多数老板都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。

压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。看到大多数老板都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。

其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。

杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，有些经销商老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。

在设计绩效考核指标的评价标准时应尽量量化，不能量化的应尽量行为化，即将目标的完成标准用具体的工作行为和表现来描述，便于观察、识别和评价。

6、考虑员工的现实处境

要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。

薪酬管理中要考虑的因素，在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：

第一、我需要聘请几个人?

第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。

第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。

第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额，计划奖励多少?

第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标，薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。

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