教师的教学专长
——研究缘起、争议与整合
日 15:15 来源：《北京师范大学学报：社会科学版》2014年2期
作者：蔡永红 申晓月
内容摘要：教学专长是教师在教育性教学中经过验证的能够有效解决教学问题的个人特征的总和。教学专长研究已开展了几十年，人工智能、教育学的有效教学研究、认知心理学的专长研究和人事心理学有关胜任力/素质的研究，对教师教学专长理论的发展都起到了重要的推动作用。但目前关于教学专长的领域一般性与领域特殊性，教学情境的复杂性以及构成成分的认知性与非认知性，发展路径的经验累积性与能动突变性等都存在争议。教学专长研究的理论整合要充分认识教学工作的复杂性，突出教学专长发展中的情境应对特征的动态性、生成性和教师的能动性，加强对专长实践表现特征的研究，探索专长发展的能动性转变机制，特别是要探索适应性专长的获得机制，专业发展能动性的启动机制，总结促进教师专长发展的实践策略。
关键词：教学专长;教学复杂性;个体能动性
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　　(一)教师教学专长是“领域一般性”的还是“领域特殊性”的　　关于教师教学专长是领域一般性的还是领域特殊性的，或两者兼有，研究者们因其所持的理论假设和研究方法的不同而产生分歧。多数研究者认为专长是特定领域内的，不同领域的专长是不同的。对教师教学的专长研究一般要分学科进行，如数学教学专长、英语教学专长，乃至科学教学专长。有的学者也认为专长具有领域一般性，如伯林纳认为不应否认的确存在一些专家能将自己特定领域的知识迁移到其他领域的现象(17)。还有一些学者认为教学专长既有领域特殊性也有领域一般性，如波多野(Hatano，G)提出在特定领域内面对超出自己已有知识的新问题情境时也能发展出适应性(流动性)专长，而后者具有一定的通用性，它表现为：终身学习以使个体具有应对新问题和新情境的创新能力。与此相比，传统的以经验为基础的专长则被称为常规性教学专长。近年来，越来越多的研究者不满意过于注重经验而忽视创新的现状，提出甚至是专家教师所拥有的知识有时也会阻碍他们胜任创造性任务，而教学还时常需要面对跨领域的任务，因此，专家教师更需要具有创新精神(18)。此外，随着科技的迅猛发展，教育需要不断改革课程以便迎头赶上，为此教学不仅要重视单科知识的精深理解，而且要通过综合实践课、探究性学习来打破学科知识之间的界限，建立各个学科知识的广泛联系。　　(二)教学面对的情境是简单的还是复杂的，教学专长是单一的认知能力还是包含认知能力与动机的复合素质　　按照职业所面对的情境的复杂性，可以将职业领域划分为结构优良领域和结构不良领域。研究者对教学专长构成的观点直接受到他们关于教学性质的假设的影响。一些研究者认为教学专长只涉及领域知识(Domain Knowledge)，经验/时间和包含刻意训练在内的问题解决三部分(19)。这类研究把教学情境看得过于简单，因而只关注了教学专长中的知识、思维等认知成分，忽视了情绪管理、动机、角色认同等非认知成分在教学专长中的作用。另一些学者则认为，由于教学总是要同时面对多个甚至几十个性格各异的学生，教学目标也需要结合学生们原有的认知水平、个性以及学习方式等特点。同时整合新技术的使用与课堂管理技术及评价反馈手段，来确保激发并维持学生的学习兴趣，了解教学进展并检测教学效果，因而教学属于结构不良(Ill-structured)领域。教学是一种高度复杂的工作，当这一复杂情境成为教师工作的常态时，教师们会变得无意去反思教学，无力也无意去开发实践智慧，从而出现职业倦怠现象。教学情境的这种复杂性，使动机等非认知成分在专长构成中显得尤为重要。因为，教学专长是那些已经顺利超越职业倦怠的专家教师所具有的典型特征，但如果没有专业发展的热情和动机，仅仅依靠知识的获得和经验的积累是无法超越倦怠期而成长为专家型教师的。　　(三)教学专长的发展路径是渐进的经验累积还是能动的突变　　20世纪90年代以来教学专长发展阶段研究取得了长足的进步，但仍然存在着明显的争议。众多研究者如格拉泽、埃里克森(Ericsson，K)强调教师教学专长发展主要是依靠时间和经验或者刻意训练，他们持有渐进经验累积的教学专长发展观；但也有学者如斯滕伯格指出，专长发展与刻意训练没有必然的联系，在一些如个体能动性、同伴互助等因素的作用下，专长是可以突飞猛进的，这是一种突变的教学专长发展观。前一观点过于重视时间维度，把教学专长看作是线性的经验累积效应，忽视了教师工作中不断穿梭于不同活动脉络的空间维度特征。持这一观点的学者常用"Stage"、"Level"却很少使用"Phase"等术语来表达教学专长的发展阶段。从词义说，"Stage"和"Level"均指阶段、层次或水平，但都有到达一个与上一阶段不同的新阶段之意；而"Phase"指某一时期或状态，含有在多个活动领域的状态的含义，并允许回到上一阶段。前者更强调随着时间和经验的累积而产生的阶段变化，后者则强调上升的过程。使用前者来描述教学专长的发展，常常会忽视人受生活的启发或自主改变状态的能动性。渐进经验累积的专长发展观提出的专长发展路径通常有三种：一是直线上升，即教学专长的发展是一个持续地不断趋向成熟的过程；二是曲线上升，教学专长在总体态势上向上发展，但其间可能出现“高原期”或“稳定期”，之后通过“更新期”的调节，再度获得发展；三是倒"U"型，在专长发展的过程中可能出现衰退期，甚至退出教师职业。三种线性专长发展路径，都强调了经验积累对专长发展的作用，认为是经验积累导致了教师的知识结构向能够解决类似问题的方向转化。与此相对，突变的教学专长发展观认为，教学专长的发展不是线性的累积过程，在受到教学情境中的突发事件、创新活动以及教师个人的需要等三类因素的刺激时，其增长可能会是突变的。持这种观点的学者并不认同刻意训练(如工龄、时间)与专长发展的绝对关联性，他们认为其关联性至少没有人们想象中的那么大(20)。虽然看起来刻意训练对专长发展有一定作用，但这种作用是必要条件而非充分条件。而刻意训练对创造性绩效的作用会更小，其他因素如不畏困难、甘冒风险等能动性因素对创造性绩效有更重要的作用(21)。教学专长的发展是知识结构、能力及能动性的整体突变。　　从以上分析可以看出，两种发展观所概括的专长类型存在差异，持经验累积发展观的学者所概括的是常规性教学专长，持突变发展观的学者则是适应性教学专长。但教学专长是专家教师在应对其情境时所产生的适应性特征，不同专家教师所面对的情境及其各个所偏爱的适应方式都可能会不同，所以，在概括专长发展阶段时不能忽视情境、人与情境的互动、能动性的差异等因素，不能认为所有专家教师具有的专长都是相同的，可能存在不同类型的专家教师和不同类型的教学专长。常规性专长的获得靠经验的积累就可以完成，但适应性专长的获得却需要有创造性情境的激发和主体创造性与能动性的发挥。并不是所有教师都具备获得适应性专长的这些条件。因此，可能不同教师所走的教学专长发展之路是不一样的。有些教师可能只经历了常规性专长的成长，而另一些教师则在创造性的情境激发下，经过自身能动的努力，在发展出常规性专长之后，再次经历了适应性专长的成长，也就是二次成长。　　三、教学专长研究的整合　　教学专长的研究已越来越受到教育理论及实践界的普遍重视，而关于教学专长的各种争议却一直影响着该领域的理论整合，并进一步影响到了其对实践的指导。有必要对各种争议进行澄清，并寻找各种观点的融合之路，以便促进该领域研究的聚焦和理论的深化。教学专长的研究，需要以更包容的态度来对教学专长进行基本假设与研究范式、专长概念、实践表现特征以及操作策略等四方面的整合。　　(一)承认教学情境的复杂性，同时关注概括教学专长的一般性规律和揭示体验的个体性特征　　教学专长的理论整合首先要承认教学工作的复杂性，重视教学专长的领域特殊性，以个案研究、参与式观察及大样本研究相结合的方式来探讨教学专长的发展水平和揭示专长获得的内隐机制。教学是一个复杂的领域，其复杂性不仅在于教师所面对的学生个体的多样性，还在于教学过程的时空性、互动性、生成性和创造性要求。而随着新技术和新教学理念的出现，教学的情境正在变得更加复杂，一个新的跨越时空的云教育时代正在兴起。翻转课堂(the Flipped Classroom)和电子书包(e-Schoolbag)的使用，正在改变着课堂的情境和结构，教学将变得前所未有的复杂，并充满不确定性、不稳定性和价值的冲突性。对教学专长的研究，需要与时俱进，更加重视对教学情境的这种变化的动态特征的考量：既要关注对教师适应情境变化的一般性特征的研究，总结教师专长发展的一般性规律，特别是进行大样本研究，以突破因为专家教师选取标准不同而无法得出普适性的结论的局限(22)。也要关注面对不同情境时，教师独特的体验与应对特征，通过个案研究和参与式观察来积累生动的、情境化的教师专长发展体验，以突出情境应对特征的动态性、生成性和教师的能动性。因此，整合的教学专长研究需要结合个案研究、参与式观察以及大样本研究各自的优势，同时采用描述性研究和解释性研究两种范式，既能充分地体现教学工作的复杂性，概括教学专长发展的一般规律性，又关注教师专长获得的情境性、主观体验性和能动性特征。　　(二)重构教学专长，重视主体能动性、任务情境性及人际互动性特征　　教学专长的理论整合还需要重构教学专长的内容，在传统的常规性专长和适应性专长的构成分歧之间找到一条融合之路。用适应性专长概念来统整教学专长的内容，既认同领域知识、经验和问题解决能力的常规性专长构成成分的作用，也重视主体能动性、任务的情境特征、人际互动性等适应性专长成分的效果，把常规性专长看作是适应性专长的一种成分，从而更加体现教学专长的创新性、道德性、差异性和合作性等特征。一方面适应性教学专长强调创新的重要性，但却并不排斥专长的差异性、道德性和合作性，它强调专长是分布于每个教师身上的，只有通过教师间的相互学习才能获得适应性专长。因此，可以给统整的适应性教学专长概念下一个定义：即教学专长是教师在教育性教学中经过验证的能够有效解决教学问题的个人特征的总和。教育性教学是一种尊重学生理性思维能力、自由意志和独立思考与行动的主体性的教学方式，教育性教学体现了教师职业的道德性；适应性教学专长是教师经过个体的反思，在对教学实践的自我评价与自我修正基础上，摒除不正确的过时知识，在与同伴和其他人的互动中获得更好的实践以替代当前的实践中最终获得的能力。它反映了教学本身的复杂性，以及专长获得的合作性、创新性特点；教学专长是有效解决教学问题的个人特征总和，这既强调了专长的实践指向性(教学的最终指向是学生的发展)和实践智慧性特征，也强调了它的非认知特征。教学专长既包含知识、技能和能力等要素，也包含主体能动性、情境应对性和合作性等非认知要素。　　(三)探索教学专长的实践表现特征，促进教师持续创新与互动分享　　在教学专长的研究中，研究者们除了提出强调持续创新和解决问题的适应性专长外，还从不同角度提出了基于分享与互动的分布式专长和突出合作的团队专长等概念。教学专长概念的这种分歧，直接影响到了教学专长理论研究的深入。教学专长的理论整合需要对不同专长概念所揭示的教学专长的实践表现特征进行比较，通过同类合并来避免因语言使用的不同所带来的概念误解。此外，加强教学专长实践表现特征的研究，还将促进教学专长研究成果的转化与应用，更好地指导教师专业发展的实践。　　表2对常规性专长、适应性专长、分布式专长和团队专长各自的特征进行了比较，从中可以看出，适应性专长、分布式专长、团队专长都是针对常规性专长研究中所忽略的专长的表现特征而提出的。适应性专长强调不同问题情境下的认知冲突与创新，分布式专长则强调人与人、人与物的专长合作与分享，而团队专长则强调个体专长的差异性和团队对专长的优化组合。当然，常规性专长和适应性专长均是针对个人而言的，而分布式专长和团队专长则是针对团队或组织而言的。个人和组织、团队的专长构成成分会有差异。但教学是一个以合作为基础的工作场所，对教学专长的研究也不能把教师看作是独立的个体，教学专长研究的整合也要注意吸收团队专长和分布式专长研究中所得出的有价值的结论。通过对具有不同专长的教师的实践表现特征进行提炼，把指向相同实践表现特征的概念加以合并，澄清不同概念的真实差异，将有利于我们对不同的教学专长概念进行整合，并用于指导教师教学专长的开发与培训工作。　　(四)探索教师专业发展的能动性转变机制，提炼促进教师教学专长发展的实践策略　　教学专长发展阶段的划分通常都以解决问题的类型和知识结构与教学能力的变化等为标准，大多没有关注专长获得的重要转变机制，也就是教师获得专长的持续动力机制——专业发展能动性。个体能动性是指个人通过自我引导、自我激励、自我调节与自我反思来发挥内在潜能，以促进目标的实现(23)。能动性是教师专长发展中最重要的要素，能动性不足的教师只能停留在常规性教学专长获得阶段，这些教师常常容易表现出职业倦怠和缺乏创新。只有那些具有个体能动性的教师才能超越常规性教学专长而最终获得适应性教学专长，具体表现为对工作的持续投入和不断创新。如何才能激发教师专长发展的能动性，使教师走上获得适应性教学专长的成长之路，是一个值得探索的问题。目前学校管理实践中的内部管理过度行政化倾向，以及同伴合作学习与专业培训等专业发展活动中对教师自主性的忽视，使教师在专长发展上常常显得被动和不自主。这样做的结果是，可能会带给教师们一些新知识、新观点、新做法，但却不能启动教师的自主性和能动性。有人把当前的教师培训活动形象地比喻为：培训前激动，培训中感动，培训后不动。这说明许多教师培训活动并没有带来教师实践的改变，教师的真正改变需要其发挥个体能动性。能动性获得的机制是什么呢?启动能动性的最关键的变量又是什么?这些问题仍然没有得到深入的研究和探索。　　关于教师能动性的激励机制还很少有专门的研究，一些关于动机激励的研究也许可以提供参考与借鉴。目前在动机激励上主要有三种理论：一是动机的自我决定理论。该理论认为自我决定动机决定了其个体表现，而自主满足、胜任满足和归属满足的程度决定了自我决定动机的大小，自我决定动机越强，个体的表现就越好(24)。二是动机的社会学习理论。该理论认为，动机大小取决于其自我效能感，而自我效感又取决于以前的成功经验，自我效能感越高，个体的动机就越强(25)。三是动机的期望价值理论。该理论认为，个体的表现取决于教师对教学成功可能性的判断(即成功期望)，对现在教学的期望(即能力信念)以及对教学这一工作的价值判断(26)。人是理性的经济人，他总是选择做最有利于自己的事情。如果教师的动机是自我决定的，那么自主、胜任和归属需要的满足就非常重要，一切有碍于这三种满足的因素都不利于激发教师的能动性。如研究发现，学校控制和压力会损害教师的自主满足从而减少教师的能动性(27)。如果教师的动机是社会学习的结果，那么成功的经验对于启动教师的能动性就至关重要。如果教师的动机是期望价值的实现，那么，经济和精神的回报及合理的任务对教师能动性的调动则非常重要。总之，促进教师专长发展一方面有赖于我们对教师能动性启动机制的理论探索，另一方面也有赖于我们对促进教师能动性发展的实践策略的总结与研究。　　四、结语　　综观教师专长的研究，可以看出，有关教学专长的构成、专长的发展路径与过程等都已取得了长足的进步，但各领域的研究仍然存在着一定的分歧。通过理论整合，充分认识教学工作的复杂性，突出教学专长发展中的情境应对特征的动态性、生成性和教师的能动性，重视教学专长的创新性、道德性、差异性和合作性等特征，探索教师专长的实践表现特征、专长发展的能动性转变机制、特别是适应性专长的获得机制、专业发展能动性的启动机制，总结促进教师专长发展的实践策略，是当前教师专长研究的重要任务。　　建立适应教育系统的治理体系，以使教育真正为国家的经济发展、民族的崛起及国家文化形象的树立而发挥作用是当前教育综合化改革的要务。只有重视教学的专业特性，探索符合教育系统特点的能够激发学校自主创新、教师能动自主发展、自主探索和创新的学校治理模式，才能从根本上改变我们目前的人才培养模式，实现教育综合化改革的目标，使我国成为创新型国家，由人力资源大国转向人力资源强国。加强对教师专长获得与激发机制的研究探索，将有利于我们从整体上规划有利于教育创新、知识创新、技术创新和管理创新的教师培养、选拔、管理、培训及专业发展等机制，从根本上扭转目前存在的教师倦怠与优秀师资流失的现象，激发教师专长发展的能动性，使教师成为终身学习的乐于从教、好教和能教的专家型教师。
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by . all rights reserved简答题 泰勒原理 的主要内容是什么?
狗急跳墙的睿朷
泰勒原理即 科学管理理论(scientific management)
一、工作定额原理 　　在当时美国的企业中,由于普遍实行经验管理,由此造成一个突出的矛盾,就是资本家不知道工人一天到底能干多少活,但总嫌工人干活少,拿工资多,于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削.而工人,也不确切知道自己一天到底能干多少活,但总认为自己干活多,拿工资少.当资本家加重对工人的剥削,工人就用“磨洋工”消极对抗,这样企业的劳动生产率当然不会高. 　二、挑选头等工人 　　为了提高劳动生产率,必须为工作挑选头等工人,既是泰勒在《科学管理原理》中提出的一个重要思想,也是他为企业的人事管理提出的一条重要原则. 　　泰勒指出,健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应,企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作,培训他们成为第一流的工人,激励他们尽最大的力量来工作.为了挖掘人的最大潜力,还必须做到人尽其才.因为每个人都具有不同的才能,不是每个人都适合于做任何一项工作的,这和人的性格特点、个人特长有着密切的关系.为了最大限度地提高生产率,对某一项工作,必须找出最适宜干这项工作的人,同时还要最大限度地挖掘最适宜于这项工作的人的最大潜力,才有可能达到最高效率.因此对任何一项工作必须要挑选出“第一流的工人”即头等工人.然后再对第一流的人利用作业原理和时间原理进行动作优化,以使其达到最高效率. 　　　　对于如何使工人成为第一流工人,泰勒不同意传统的由工人挑选工作,并根据各自的可能进行自我培训的方法,而是提出管理人员要主动承担这一责任,科学选择并不断地培训工人.泰勒指出：“管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现,找出他们的能力；另一方面,更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性,并且逐步地系统地训练,帮助和指导每个工人,为他们提供上进的机会.这样,使工人在雇佣他的公司里,能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作.这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动,而是每年要进行的,是管理人员要不断加以探讨的课题.”在进行搬运生铁的试验后,泰勒指出：现在可以清楚的是,甚至在已知的最原始的工种上,也有一种科学.如果仔细挑选了最适宜于干这类活计的工人,而又发现了干活的科学规律,仔细选出来的工人已培训得能按照这种科学去干活,那么所得的结果必然会比那些在“积极性加刺激性”的计划下工作的结果丰硕得多.可见,挑选第一流工人的原则,是对任何管理都普遍适用的原则.
三、标准化原理 　　泰勒认为,科学管理是过去曾存在的多种要素的结合.他把老的知识收集起来加以分析组合并归类成规律和条例,于是构成了一种科学.工人提高劳动生产率的潜力是非常大的,人的潜力不会自动跑出来,怎样才能最大限度地挖掘这种潜力呢?方法就是把工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来,然后进行分析比较,从中找出其具有共性和规律性的东西,然后利用上述原理将其标准化,这样就形成了科学的方法.用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配,同时对机器安排、环境因素等进行改进,消除种种不合理的因素,把最好的因素结合起来,这就形成一种最好的方法. 　　　　泰勒不仅提出了实行标准化的主张,而且也为标准化的制定进行了积极的试验.在搬运生铁的试验中,泰勒得出一个适合做搬运工作的工人,在正常情况下,一天至少可搬47.5吨铁块的结论；在铲具试验中,他得出铁锹每次铲物在重21磅时,劳动效率最高的结论；在长达26年的金属切削试验中,他得出影响切割速度的12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等,为工作标准化、工具标准化和操作标准化的制定提供了科学的依据. 　　所以,泰勒认为标准化对劳资双方都是有利的,不仅每个工人的产量大大增加,工作质量大为提高,得到更高的工资,而且使工人建立一种用科学的工作方法,使公司获得更多的利润.
四、计件工资制 　　在差别计件工资制提出之前,泰勒详细研究了当时资本主义企业中所推行的工资制度,例如日工资制和一般计件工资制等,其中也包括对在他之前由美国管理学家亨利·汤提出的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的制度.经过分析,泰勒对这些工资方案的管理方式都不满意.泰勒认为,现行工资制度所存在的共同缺陷,就是不能充分调动职工的积极性,不能满足效率最高的原则.例如,实行日工资制,工资实际是按职务或岗位发放,这样在同一职务和岗位上的人不免产生平均主义.在这种情况下,“就算最有进取心的工人,不久也会发现努力工作对他没有好处,最好的办法是尽量减少做工而仍能保持他的地位”.这就不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平.又如在传统的计件工资制中,虽然工人在一定范围内可以多干多得,但超过一定范围,资本家为了分享迅速生产带来的利益,就要降低工资率.在这种情况下,尽管工人努力工作,也只能获得比原来计日工资略多一点的收入.这就容易导致这种情况：尽管管理者想千方百计地使工人增加产量,而工人则会控制工作速度,使他们的收入不超过某一个工资率.因为工人知道,一旦他们的工作速度超过了这个数量,计件工资迟早会降低. 　　于是,泰勒在1895年提出了一种具有很大刺激性的报酬制度——“差别工资制”方案.其主要内容是： 　　(1)设立专门的制定定额部门.这个部门的主要任务是通过计件和工时的研究,进行科学的测量和计算,制定出一个标准制度,以确定合理的劳动定额和恰当的工资率,从而改变过去那种以估计和经验为依据的方法. 　　(2)制定差别工资率.即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率.如果工人能够保质保量地完成定额,就按高的工资率付酬,以资鼓励；如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给,并给以警告,如不改进,就要被解雇.例如,某项工作定额是10件,每件完成给0.1元.又规定该项工作完成定额工资率为125％,未完成定额率为80％,那么,如果完成定额,就可得工资为10×0.1×125%=1.25(元)；如未完成定额,例如哪怕完成了9件,也只能得工资为9×0.1×80%=0.72(元). 　　(3)工资支付的对象是工人,而不是根据职位和工种,也就是说,每个人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算,而不是按他的职位来计算.其目的是克服工人“磨洋工”现象,同时也是为了调动工人的积极性.要对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面做出系统和细微的记录,然后根据这些记录不断调整他的工资. 　　
五、劳资双方的密切合作 　　泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、组织和个人之间的合作,是现代科学或责任管理的精髓.”他认为,没有劳资双方的密切合作,任何科学管理的制度和方法都难以实施,难以发挥作用. 　　那么,怎样才能实现劳资双方的密切合作呢?泰勒指出,必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”.泰勒在《在美国国会的证词》中指出：“科学管理不是任何一种效率措施,不是一种取得效率的措施；也不是一批或一组取得效率的措施；它不是一种新的成本核算制度；它不是一种新的工资制度；它不是一种计件工资制度；它不是一种分红制度；它不是一种奖金制度；它不是一种报酬职工的方式；它不是时间研究；它不是动作研究……我相信它们,但我强调指出这些措施都不是科学管理,它们是科学管理的有用附件,因而也是其他管理的有用附件.” 　　泰勒进一步宣称,“科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命.此外,科学管理也要求管理部门的人——工长、监工、企业所有人,董事会——进行一场全面的心理革命,要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命.没有双方的这种全面的心理革命,科学管理就不能存在”；“在科学管理中,劳资双方在思想上要发生的大革命就是：双方不再把注意力放在盈余分配上,不再把盈余分配看做最重要的事情.他们将注意力转向增加盈余的数量上,使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要.他们将会明白,当他们停止互相对抗,转为向一个方面并肩前进时,他们的共同努力所创造出来的盈利会大得惊人.他们会懂得,当他们用友谊合作、互相帮助来代替敌对情绪时,通过共同努力,就能创造出比过去大得多的盈余.” 　　也就是说,要使劳资双方进行密切合作,关键不在于制定什么制度和方法,而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变.如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上.劳动生产率提高了,不仅工人可以多拿工资,而且资本家也可以多拿利润,从而可以实现双方“最大限度的富裕”.
六、建立专门计划层 　　泰勒指出：“在老体制下,所有工作程序都由工人凭他个人或师傅的经验去干,工作效率由工人自己决定；”由于这与工人的熟练程度和个人的心态有关,即使工人能十分适应科学数据的使用,但要他同时在机器和写字台上工作,实际是不可能的.泰勒深信这不是最高效率,必须用科学的方法来改变.为此,泰勒主张：“由资方按科学规律去办事,要均分资方和工人之间的工作和职责”,要把计划职能与执行职能分开并在企业设立专门的计划机构.泰勒在《工厂管理》一书中为专门设立的计划部门规定了17项主要负责的工作,包括企业生产管理、设备管理、库存管理、成本管理、安全管理、技术管理、劳动管理、营销管理等各个方面.所以,泰勒所谓计划职能与执行职能分开,实际是把管理职能与执行职能分开；所谓设置专门的计划部门,实际是设置专门的管理部门；所谓“均分资方和工人之间的工作和职责”,实际是说让资方承担管理职责,让工人承担执行职责.这也就进一步明确厂资方与工人之间、管理者与被管理者之间的关系. 　　泰勒把计划的职能和执行的职能分开,改变了凭经验工作的方法,而代之以科学的工作方法,即找出标准,制定标准,然后按标准办事.要确保管理任务的完成,应由专门的计划部门来承担找出和制定标准的工作. 　　
七、职能工长制 　　泰勒不但提出将计划职能与执行职能分开,而且还提出必须废除当时企业中军队式的组织而代之以“职能式”的组织,实行“职能式的管理”. 　　泰勒认为在军队式组织的企业里,工业机构的指令是从经理经过厂长、车间主任、工段长、班组长而传达到工人.在这种企业里,工段长和班组长的责任是复杂的,需要相当的专门知识和各种天赋的才能,所以只有本来就具有非常素质并受过专门训练的人,才能胜任.泰勒列举了在传统组织下作为一个工段长应具有的几种素质,即教育、专门知识或技术知识、机智、充沛的精力、毅力、诚实、判断力或常识、良好的健康情况等.但是每一个工长不可能同时具备这9种素质.但为了事先规定好工人的全部作业过程,必须使指导工人干活的工长具有特殊的素质.因此,为了使工长职能有效地发挥,就要进行更进一步细分,使每个工长只承担一种管理的职能,为此,泰勒设计出8种职能工长,来代替原来的一个工长.这8个工长4个在车间、4个在计划部门,在其职责范围内,每个工长可以直接向工人发布命令.在这种情况下,工人不再听一个工长的指挥,而是每天从8个不同头头那里接受指示和帮助. 　　泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步对分工进行细化而形成的.他认为这种职能工长制度有三个优点：(1)每个职能工长只承担某项职能,职责单一,对管理者培训花费的时间较少,有利于发挥每个人的专长.(2)管理人员的职能明确,容易提高效率.(3)由于作业计划由计划部门拟订,工具和作业方法标准化,车间现场工长只负责现场指挥与监督,因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作,从而降低了整个企业的生产费用. 　　尽管泰勒认为职能工长制有许多优点,但后来的事实也证明,这种单纯“职能型”的组织结构容易形成多头领导,造成管理混乱.所以,泰勒的这一设想虽然对以后职能部门的建立和管理职能的专业化有较大的影响,但并未真正实行. [编辑]八、例外原则 　　所谓例外原则,就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员,而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权,这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一. 　　泰勒认为,规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理,而必须应用例外原则.所谓例外原则,是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去负责处理,而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权,如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等.泰勒在《工厂管理》一书中曾指出：“经理只接受有关超常规或标准的所有例外情况的、特别好和特别坏的例外情况、概括性的、压缩的及比较的报告,以便使他得以有时间考虑大政方针并研究他手下的重要人员的性格和合适性.” 　　泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式,后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制. 科学管理理论的实践应用 　　泰勒的科学管理理论并不是脱离实际的,其几乎所有管理原理、原则和方法,都是经过自己亲自试验和认真研究所提出的.它的内容里所涉及的方面都是以前各种管理理论的总结,与所有管理理论一样,都是为了提高生产效率,但它是最成功的.它坚持了竞争原则和以人为本原则.竞争原则体现为给每一个生产过程中的动作建立一个评价标准,并以此作为对工人奖惩的标准,使每个工人都必须达到一个标准并不断超越这个标准,而且超过越多越好.于是,随着标准的不断提高,工人的进取心就永不会停止,生产效率必然也跟着提高；以人为本原则体现为这个理论是适用于每个人的,它不是空泛的教条,是实实在在的,是以工人在实际工作中的较高水平为衡量标准的,因此既可使工人不断进取,又不会让他们认为标准太高或太低.以人为本是科学发展的一个趋势,呆板或愚昧最终会被淘汰. 　　科学管理理论很明显地是一个综合概念.它不仅仅是一种思想,一种观念,也是一种具体的操作规程,是对具体操作的指导.它们是：首先,以工作的每个元素的科学划分方法代替陈旧的经验管理工作法；其次,员工选拔、培训和开发的科学方法代替先前实行的那种自己选择工作和想怎样就怎样的训练做法；再次,与工人经常沟通以保证其所做的全部工作与科学管理原理相一致；最后,管理者与工人应有基本平等的工作和责任范围.管理者将担负起其恰当的责任,而过去,几乎所有的工作和大部分责任都压在了工人身上. 　　20世纪以来,科学管理在美国和欧洲大受欢迎.90多年来,科学管理思想仍然发挥着巨大的作用.当然,泰勒的科学管理理论也有其一定的局限性,如研究的范围比较小,内容比较窄,侧重于生产作业管理.另外泰勒对于现代企业的经营管理、市场、营销、财务等都没有涉及.更为重要的是他对人性假设的局限性,即认为人仅仅是一种经济人,这无疑限制了泰勒的视野和高度.但这些也正是需要泰勒之后的管理大师们创建新的管理理论来加以补充的地方. 希望能帮助到你
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