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浅析企业人才流失的原因及对策
浅析企业人才流失的原因及对策山东外国语职业学院刘娟薄庚申马先福摘要：随着我国社会主义市场经济的发展，现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源，一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住人才是关键。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响，就要通过研究分析人才流失的现状，研究、探索新形势下人才管理的措施，防止人才流失，留住人才。因此，这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。 关键词：人才流失原因对策 －◆一、造成企业人才流失的主要原因 （一）不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下，遵守 契约．言而有信，是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本 条件。没有良好的信誉，就没有良好的企业形象；而没有良好的企业 形象，企业就不能生存和发展。但在实际工作中，一些企业往往不遵 守诚实守信原则，对职工的承诺经常不兑现，有时甚至工资奖金都 拖欠。长此以往，必然造成人才流失。 （二）缺乏企业文化。在一些企业内，官僚主义盛行，领导与职工 少有沟通．相瓦之间隔绝，领导不厂解员工们的情况及内心真实想 法，而人才则觉得不受重视，没有一个良好的发展作用的环境。这样 就造成了领导与人才的对立。这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他 处；另外，一些企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等 各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷 占有晋升、调薪、培训、疗养等机会，而不是圈子里的人，即使有很强 的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会 心态失衡．想换换环境了。 （三）对员工的培养不够。人的素质的提高，一方面，需要在工作 中认真钻研和探索。另一方面，也需要有计划、有组织地培训。虽然 企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为２１世纪 企业最主要的竞争武器。在实际的管理中．一些企业只让员工努力 工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家，却没有营造出相 应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识， 这样也会造成人才流失。 （四）激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时，都希 望自己的劳动得到企业承认，他们不仅关心收入的绝对值，还关注 收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制，员工即使正常的 工资奖金都能拿到手，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的 回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。 ，◆二、企业留住人才的对策 人力资源作为流动资源，已成为经济和社会的第一资源。人才 的竞争已成为企业与企业之间、国家与国家之间竞争的焦点。企业 生存和发展的关键是人才，拥有人才却留不住人才的企业不会有 大的发展。目前有很多民营企业都面临着人才流失的问题，人才的 流失、招聘的困难都将给企业造成不ｎｒ估量的损失。如何在企业的 日常经营中贯彻“以人为本”的经营思想，站在战略的高度提出适 合企业发展状况的人力资源解决方案。是关系到企业能否生存发 展的大问题。笔者经过广泛的调查和深入分析，认为企业可以从八 个方面着手做好人力资源开发和管理： （一）建立人才“能进能出”的动态用人机制。一个企业的人员流动是十分正常的．只有这样才能使企业吸纳有用的人才．放走不（二）注重战略型管理。制定企业的发展、经营、人才使用和培 训等战略规划，使人才能充分的体现自身价值．最大限度地发挥自 己的聪明才智，发扬凭本事吃饭，以业绩论英雄的作风。人才的流 失与企业经营者有相当大的责任，尤其是在民营企业里员工能拿 到的薪水往往还不到自己所创利润的十分之一。那么作为领导者 能否将心比心，站到员Ｔ的一面去想？他为什么要走．是工资低、培 训少、压力大还是没有发展空间？都应该弄明白。每一位优秀员工 的失去都将是一个不小的损失，正所谓人才都是技术好、能力强、 素质高的人，不是企业的骨干就是企业的精神支柱，他的离去会给 企业的在职员工心理上蒙上阴影，轻则员工想入非非．重则形成多 米诺效应？一个人影响一片人，这样的人员流失代价就太沉重了。 ’作为领导者没有必要事必躬亲．但～定要做到时刻了解员工的动 向，处理好与员工的关系，关心员工的生活、工作和学习，重视人 才，尊重人才。才能保证员工的在职率。 （三）建立公平、公正的考核、晋升等竞争机制，调动人员工作 积极性。把那些有特长有本事的人安排到合理的位置是一个卓越 领导者的风范，要知人善用．晋升要不拘一格，不能只从内部晋升 还要适时的找一些储备干部，以备后用。从外招聘的员工可以依据 能力合理的安排在副职上，给他发展的机会，让他看到希望。要留 住人才首先制度要完善，做到“有制度可依”赏罚分明．让员工心服 口服。另外要加强人员考核，德、能、勤、绩、劳要逐一考核，尽可能 量化，月末、年末统一评比，赏罚分明。 （四）建立合理的工资制度。首先要做好调查，要比同行高那么 一点，让员工在心理上有所依靠，工资设立有层次．让员工心理上 觉得有压力。不努力工作就只能拿到一点工资，进而激发员工的积 极性。当然一个好的企业不仅会用工资来凝聚人心，还会给员工提 供一定的学习、培训、能力拓展等激励，让员工觉得是对他的信任 和厚爱。 综上所述，企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展 的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良 好的条件；建ｔ起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人 才的积极性和创造性。 参考丈献： 【ｌ】张育新，国有企业入力资源管理变革之路［Ｍ】。北京：党建读物出版社。２００２【２】黄群慧，国有企业管理现状分析【Ｍ】，北京：经济管理出版社，２００２【３】曾楚权，人力资源管理，理论，与实务【Ｍ１，广州：中山大学出版社．２００４适应企业发展的人才．有利于理顺人才队伍的层次结构，调整各类 人才的合理布局．使其英雄有用武之地，才尽其用。因此，人员应双 向流动，一方面可吸纳急需人才加速企业发展，另一方面让个人充 分发挥才能，在保证员工队伍稳定的前提下，不适应在本企业发展 的町以另谋出路，不可强留，消除人员的积压避免浪费，让该留的 一定留下，让该走的一定离职。（责任编辑：罗亦成）囫Ⅲ◆万方数据浅析企业人才流失的原因及对策作者： 作者单位： 刊名： 英文刊名： 年，卷(期)： 刘娟， 薄庚申， 马先福 山东外国语职业学院 中国外资 FOREIGN INVESTMENT IN CHINA 2010(12)参考文献(3条) 1.曾建权 人力资源管理,理论,与实务 2004 2.黄群慧 国有企业管理现状分析 2002 3.张育新 国有企业人力资源管理变革之路 2002本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_zgwz.aspx
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酒店业人才流失的原因及分析对策
(哈尔滨商业大学旅游烹饪学院2005级,哈尔滨150001)
『摘要1市场经济快速发展,企业间的竞争已不再是物质资源的竞争,人力资源的重要性日益凸显。如何留住员工,留住对企业发展有重要促进作用的知识型人才已成为人力资源管理者的一个重要课题。本文分析了知识型员工流失的原因,并就其原因提出了控制流失的措施,对不可避免的流失提出了降低损失的几条建议。哪个企业能够针对知识型员工的特征及其流失原因采取适当的措施留住知识型员工,让员工与企业共同发展,这个企业就能够在竞争中立于不败之地。
『关键词】留人;首问负责制
一、酒店业人才流动的现状
人力资源的紧张已经被证明是当今国际酒店业的一个关键核心问题,这首先是由酒店业自身劳动密集型的本质特点所决定的。世界范围内酒店业的显著增长已经导致了人力资源发展中的许多问题,也引起众多学者的关注。
随着中国饭店业的大踏步发展,目前我国星级酒店业已经达到13000多家,国际酒店品牌正处于急速扩张阶段。与此同时,饭店业人才匮乏的问题不容忽视,据专家分析。仅上海一地,2010年饭店业人员缺口将达到50万。各大酒店人才抢夺愈演愈烈,而饭店业人才市场则远未进入规范的市场化运作。人才大缺口引发市场乱象——以上海为例,星级酒店总数今年年初已达到365家,这个数目还在不断的增长。饭店行业跨越式发展的同时。巨大的人才缺口问题令业界头疼不已。
对饭店业高级人员的渴求,让人才市场出现了各种乱象,各种资质不全的猎头公司对饭店业进行了地毯式的挖墙脚行为。猎头公司经常假借酒店委托之名,以高薪为诱饵,鼓动酒店高级管理人员跳槽,甚至要求带领整个管理团队离开,借此收取高额的介绍费。猎头公司虽然不可靠,但在高薪的引诱下,还是有不少酒店管理人员频频跳槽。三两个月就换一家酒店.寻找更好的东家。面对猎头公司频频上门.酒店高层认为,合理的酒店人员流动有利于整个行业的发张.但猎头的行为已经扰乱了市场秩序,弄得整个行业人心不稳,违约行为不断。另一方面,这些猎头并非合法的劳资中介,上当受骗者不少,更有毫无经验和学历的人,假借猎头之手进入酒店管理层,让经营者叫苦不迭。
二、酒店业人员流失的原因
据统计。酒店人员流动的四个根本原因为:工资福利、个人发展、成就感、人际关系,这四个根本原因占流动原因的
1.工资福利
美国学者阿姆克尼克特和阿利在对
员工辞职率的分析中发现,决定雇员自
愿离开企业的所有影响中,最重要的影
响因素就是相对工资水平。在我国酒店
业中,不同规模和档次与经济类型的酒
店之间及酒店与其他行业之间的报酬差
距是客观存在的。一些高档酒店员工的
收入水平也大大超过国内酒店:高新技
术行业的工资水平又大大高于酒店业。
许多员工把酒店支付给自己的报酬作为
衡量自己的标尺。由此,导致一些员工在
寻找到了能够提供更高报酬的企业后。
就有可能选择跳槽。
2.个人发展
在各酒店中有人谋求高职位,高待
遇,从高档酒店到低档酒店.这往往发生
在自己的上级很年轻,或是刚刚提拔的。
员工得不到进修和培训。认为自己在酒
店工作没有前途。这种现象明显得发生,
挫伤了员工的进取心。升职无望而走之。
虽说报酬是人们选择职业时比较注重的
一个因素,但它并不是人们做出最终决
策的唯一依据。事实也表明,有些人为了
能得到更多的发展机会,他们宁可暂时
放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的
发展。即使是能在这家酒店拿到比同行
们更高的收入.她们也会跳槽到那些更
能给他广阔的发展空间的酒店或其他企
业去工作。
员工的流失不仅仅是上述的原因,
还有我们对员工一词的错误理解。常规
认为员工是指职员和工人,而往往忽略
管理者也是员工。只因为对员工一词的
理解偏差.形成明显的地位划分,区分了
整体.造成了偏见和不重视的现象,使企
业失去了团队精神.失去活力。其二,注
重高级人才.忽略基层人才。我们所重视
的人才就是传统的人才,一般人才在社
会上的认识有四点:一是以大专以上文
凭划分:二是以学位定界限:三是以中级
职称及以上的人定界限:四是以奖励级
别为界限.把某种社会公认的重要奖励
的人。许多酒店非常重视中高级人员的
培训,经常送出进修,考察,认为有了他
才能为酒店带来滚滚财源。
同时受传统思想观念的影响,一些
员工认为自己所从事的服务工作低人一
等,因而,一旦有机会。他们就会想方设
法地到其他行业中工作。另外.在我国酒
店行业中,普遍流行着一种观点:干酒店
工作是吃青春饭的行业。在这种观念的
支配下,酒店员工.尤其是那些年龄比较
打的员工,很难安心工作。跳槽也就成为
他们经常考虑的问题。
4.人际关系
酒店工作不佳,人事关系复杂,人员
之间相互攀比拆台,工作没有形成质量
第一的概念,业务技能差.员工培训放
松,导致人才流失,服务水平下降,经营
业绩严重滑坡。
三、应对措施
(1)留人的基础是招聘。首先,我认
为留人是从招聘开始的。招聘是招到最
合适的人才.不一定是最优秀的人才。不
能是不适应酒店服务的人。我们认为,如
果工作任务是爬树,我们就会招一只松
鼠,绝不会找来一只火鸡来培训;所谓坚
车能载重,渡河不如舟.骏马能历险.犁
田不如牛。若招聘决策失误。让最不适合
的人进入酒店,他不但无法贡献自己。还
会影响酒店原来的人.间接或直接打击
酒店的表现。对不具备条件的,不管亲疏
远近,要坚决予以否决。对有真才实学
的,我们要内举不避亲。外举不避仇,任
人唯贤。因此,有效地挑选人才。是留人
的第一环节,是企业的第一个重要课题。
酒店在人力资源规划.用人标准.招募策
略,招聘渠道面试设计,应聘者职业适应
度,能力评估等方面都要形成一整套科
学的方法,能比较专业运用现代化招聘
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关于民营企业人才流失的原因及对策
经过3O多年的改革和发展，民营经济已成为国民经济的重要组成部分。民营企业对国民经济和社会发展，特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。但是，在其发展过程中还存在着诸多问题，突出表现在民营企业的人才流失现象相当严重。本文从民营企业人才流失现状入手，指出其存在的主要问题在于人事管理不善、内部沟通障碍、缺乏有效激励措施等问题，并根据实际现状和发展优势，探讨了民营企业挽留人才的对策
一.民营企业的概述
1.民营企业的概念
民营企业，简称民企，是指所有的非公有制企业，除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。我国民营从广义上看，只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。
2.民营企业的发展
近年来，民营企业快速稳定地发展，扩大了就业渠道。根据2010年9月份数据同比增速测算，2010年底我国个体私营企业从业人员总数超过1.8亿，较2005年底增加6000万人，年均增加1200万人，年均增速超过9%，五年增长55%以上。民营企业逐步成为我国吸纳扩大社会就业的主渠道。
民营经济数量不断增加、资金规模不断扩大。根据2010年9月份数据同比增速测算，我国登记注册的私营企业数量从“十一五”之初的430.1万户迅速增加到“十一五”末的逾840万户，年均增速高达14.3%，五年增幅超过95%，成为我国最大的企业群体，占全国实有企业总数的74%；私营企业注册资金总额超过19万亿元，年均增速达到20.1%，五年增幅超过150%。截至2010年底，我国登记注册的个体工商户超过3400万户，注册资金超过1.3万亿元。
从产业结构中的行业分布来看，民营企业在三大产业中的分布极其不均衡，虽然近年来在第一产业中所占比重有所提高，但是第三产业仍占主导地位。近年来，在国家有关政策以及一些地方政策的引导和鼓励下，一些民营企业纷纷投资农林牧副渔业，搞农业综合开发等。卫生、教育、文化、科研技术等领域的市场需求强劲，行业准入门槛相对较低且资金回报率高。从民营企业追求利润最大化、资源配置高效率的特点来看，今后将会有越来越多民营企业进入这些行业。
民营科技企业迅速发展。据科技部政体司最新统计，截止到日，全国民营科技企业数量为150595家，比2005年增加4.59％；长期职工总数达到1389万人，较2005年增长14.60％；民营科技企业资产总额达到75667亿元，比2005年增长了19.88％；2006年全年总收入达到76267亿元，比2005年增长24.58％；实现工业增加值15995亿元，比2005年增长23.36％；实现净利润4040亿元，比2005年增长26.57％；科技活动经费为1640亿元，比2005年增加33.33％。 民营企业已成为经济增长和高新技术产业化的生力军营科技企业为推动科技进步与经济结合、发展科技第一生产力做出了重要的贡献。
二.民营企业人才流失现状及危害
1.民营企业人才流失现状
1.1民营企业人才流失比率偏高，且居高不下。在近几年人力成本逐渐升高的前景下，大多中小民营企业由于处于产业链的下游，没能力将人力成本转嫁到自己所经营的产品上来，所以就只有采取消极对待员工的办法来应对这一问题。比如降低福利待遇，增加工作任务等等，而这直接导致员工的不满情绪而跳槽，尤其是企业中坚人员的离职率较高。在民营企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干等这些中坚人员。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，这就成为民营企业流失对象的主流，特别是在企业不能提供合适的发展前景。因为核心成员是形成企业组织竞争力的关键，核心成员的流失也就成为对民营企业致命的打击。
1.2人才流失主要外流至竞争对手。在民营企业中，因为企业内部管理制度不够完善，外部竞争力不够强大等原因，导致人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能为这些技术人才或在管理人才提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间等。所以人才一旦流失，就很有可能是企业的竞争对手，这大大削弱了本企业的竞争力。以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。
1.3“集体流失”的现象存在。在民营企业中人才流失呈现“集体”意识，企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营系统的全面瘫痪。
2.民营企业人才流失的危害
人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。首先管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。其次对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。最后企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
三.民营企业人才流失原因分析
1.人事管理制度不完善
科学完善的人事管理制度是一个企业的基础，目前不少民营企业不仅缺乏制度化的规范管理，而且忽视了人事管理体系的建设。主要表现为基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，没有长远性的人力资源规划，绩效管理和薪酬体系没有配套的制度保障。制度的不完善造成人事管理无章可循，目标不明确，管理手段、方式方法欠缺，人事管理陷入空谈。人事管理制度不完善导致人才在企业中的无序管理，直接导致人才对企业的失望，进而产生离开心态。
2.企业内部沟通不足
企业内部沟通不足主要表现在民营企业往往以生产经营任务为中心，他们只关心员工可以帮老板赚取多少利润，很少关心员工的生活、思想和情感。民企老板的发展希望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下，民营企业员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此，民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流失率也就不可避免了。以富士康为例，作为全球最大的代工企业接连发生了跳楼事件，从某种程度上来说，是企业把工人变成了机器。
3.缺乏科学有效的激励机制
民营企业要想留住人才，就必须建立一套科学有效的激励机制。而许多民营企业的分配制度不灵活，员工的报酬不与企业利润挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。在这样的分配制度下，由于没有形成科学有效的激励机制，不能为员工提供富有挑战性的奖励方案，严重挫伤了员工的工作积极性，最终导致人才流失率的不断上升。
4.企业内部分配不公
民营企业为了追求利润规避企业对员工所承担的责任，往往大量招用劳务派遣工，这些所谓的劳务公司派遣到这些事实上的用工企业，做同样的工作只得到与正式员工差了好几倍的待遇，严重侵害了这些所谓劳务派遣工的合法权利。他们在劳动保障、福利等方面也不能够享有其他正式员工相同的待遇。经营者法律观念意识淡薄，不按规定支付加班费、工作生产环境差，很容易造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，同时由于长久内部分配不公，同工不同酬的状况会大大影响到企业的长期稳定发展。
5.缺乏适合员工个人的职业生涯规划
由于受资源、规模的限制。长期以来，大部分民营企业可以说是在市场夹缝中求生存， 自身面临着一系列问题， 如融资难、资金缺、技术弱等[5]。因此，在前期发展中，民营企业往往把主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作，这导致员工发展空间小和成长机会少。另外，许多民营企业受规模限制，在经营策略以及经营方式上的短期行为和和投机心里理严重，使员工缺乏职业安全感。这种状况给企业人员造成一种企业发展前景不明确的感觉，没有足够的发展空间。因此，一些追求自我实现且素质高的企业员工就会选择离开企业， 造成了人才流失。
四.解决民营企业人才流失的对策思考
1.建立健全人力资源管理制度
民营企业应当在建立科学规范的人力资源管理制度，特别是在薪酬、激励体制和岗位工作分析上下功夫。薪酬激励制度要公平合理，利益分享，民营企业在这方面的制度建设至关重要。要按照国家的有关规定，为员工缴纳保险，为员工解决后顾之忧。通过岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业作出的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理。
2.加强企业文化建设
加强企业文化建设，树立“以人为本”的企业文化精神企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，它具有很强的凝聚功能，它已经成为企业成功的基石，优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。民营企业必须坚持”以人为本“的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，给员工发展提供足够的舞台空间，让他们真正能有”当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。
企业由于竞争的需要，对员工整体素质的要求越来越高，文化力和形象力在现代市场竞争中的地位和作用越来越突出[6]。民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营困境中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。企业文化对稳定员工起着重要的作用。因此塑造优秀的企业文化，企业自然能留住人才，并在激烈的竞争中立于不败之地。
3.重视员工沟通和改善人际关系
和谐的人际关系是企业成功和企业留住人才的关键之一。企业同时要重视与员工人际关系的改善和员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌和和谐的人际关系，有利于员工之间沟通，有效的交流沟通，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。为此，民营企业应当营建一种尊重知识、尊重人才，注重沟通的文化，强化企业与员工的交流和沟通。企业应当及时肯定员工的成绩，采纳员工的合理建议，并使他们参与到企业的重大决策中来，使他们明确企业的目标与规划，从而增强他们对企业的认同感、归属感和忠诚度。同时，企业员工之间也要保持良好的沟通，及时化解冲突，消除矛盾，使所有员工都很自然的融入到企业当中来，使他们生活在一个和谐的环境当中。
4.建立科学的绩效评估与激励机制
制定公正合理的绩效考评制度，充分调动员工的积极性和创造性。民营企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、激励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，让员工明确自己的努力方向。建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权利与工作标准，使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。
5.要重视员工的职业生涯规划
要重视员工的职业生涯规划民营企业如果想要留住优秀人才，关键是给员工做好职业生涯规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与企业所需一致并努力为他们提供一个能够展示才华、实现人生价值的大舞台，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，这样才能吸引人才、留住人才。为此，一要制订“职业适应”计划。要让员工一进门就了解各部门不同的工作职责，寻找适合自己的工作。要注意充分发挥不同层次雇员的能力，并通过岗位轮换、层层筛选等方式，以期发现和培养各个层次的管理人员，及时给予他们晋升机会，安排合适的工作。二要开展“职业培训”。开展职业培训是留住人才的必要手段，对员工培训必须结合员工的工作需要、工作能力，采取因人而异、因材施教的原则。所以民营企业要发展，必须根据企业外部环境和内部条件制定明晰的发展战略 ，获得员工对企业发展战略的认同，创造一种美好的企业愿景。
总之，要防止企业人才的流失，首先要对员工的离职原因进行详尽的分析，既要有宏观原因，又要有微观原因；既要有客观原因，也要有主观原因。在此基础上，提出切实可行的留人措施，既要有战略上的，又要有战术上的，当然企业人力资源管理最基础和根本的是要坚持“以人为本”，坚持从自身实际出发，因地制宜，完善内部管理制度，营造良好的企业文化氛围，通过“事业留人、感情留人、利益留人”，只有这样人才才会稳定，民营企业才能得到长远的发展。
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