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我的Android重构之旅：插件化篇
本文是“我的Android重构之旅之插件化篇”，是让我最为头疼的一篇，在本文中，我将会和大家聊一聊“插件化”的概念，以及我们在“插件化”框架上的选择与碰到的一些问题。
作者：杀鱼能手小耗子来源：| 15:11
随着项目的不断成长，即便项目采用了 MVP 或是 MVVM 这类优秀的架构，也很难跟得上迭代的脚步，当 APP
端功能越来越庞大、繁琐，人员不断加入后，牵一发而动全局的事情时常发生，后续人员如同如履薄冰似的维护项目，为此我们必须考虑团队壮大后的开发模式，提前对业务进行隔离，同时总结出插件化开发的流程，完善
Android 端基础框架。
本文是&我的Android重构之旅&的第三篇，也是让我最为头疼的一篇，在本文中，我将会和大家聊一聊&插件化&的概念，以及我们在&插件化&框架上的选择与碰到的一些问题。
Plug-in Hello World
插件化是指将 APK 分为宿主和插件的部分，在 APP 运行时，我们可以动态的载入或者替换插件部分。宿主： 就是当前运行的APP。插件：
相对于插件化技术来说，就是要加载运行的apk类文件。
插件化分为俩种形态，一种插件与宿主 APP
无交互例如微信与微信小程序，一种插件与宿主极度耦合例如滴滴出行，滴滴出行将用户信息作为独立的模块，需要与其他模块进行利发国际手机客户端的交互，由于使用场景不一致，本文只针对插件与宿主有频繁利发国际手机客户端交互的情况。
在我们开发的过程中，往往会碰到多人协作进行模块化的开发，我们期望能够独立运行自己的模块而又不受其他人模块的影响，还有一个更为常见的需求，我们在快速的产品迭代过程中，我们往往希望能无缝衔接新的功能至用户手机上，过于频繁的产品迭代或过长的开发周期，这会使得我们在与竟品竞争时失去先机。
上图是一款人脸识别产品的迭代记录，由于上线的各个城市都有细微的逻辑差别，导致每次核心业务出现 BUG 同事要一个个 Push
至各各版本，然后通知各个城市的推广商下载，这时候我就在想，能不能把我们的应用做成插件的形式动态下发呢，这样就避免了每次都需要的版本升级，在某次 Push
版本的深夜，我决定不能这样下去了，我一定要用上插件化。
插件化框架的选择
下图是主流的插件化、组件化框架
最终反复推敲决定使用滴滴出行的 VirtualAPK 作为我们的插件化框架，它有以下几个优点：
可与宿主工程通信
编译插件方便
经过大规模使用
如果你要加载一个插件，并且这个插件无需和宿主有任何耦合，也无需和宿主进行通信，并且你也不想对这个插件重新打包，那么推荐选择DroidPlugin。
插件化原理
VirtualAPK 对插件没有额外的约束，原生的apk即可作为插件。插件工程编译生成 Apk 后，即可通过宿主 App
加载，每个插件apk被加载后，都会在宿主中创建一个单独的 LoadedPlugin 对象。如下图所示，通过这些 LoadedPlugin
对象，VirtualAPK 就可以管理插件并赋予插件新的意义，使其可以像手机中安装过的 App 一样运行。
我们在引入一款框架的时候往往不能只单纯的了解如何使用，应去深入的了解它是如何工作的，特别是插件化这种热门的技术，十分感谢开源项目给了我们一把探寻
Android 世界的金钥匙，下面将和大家简易的分析下 VirtualAPK 的原理。
四大组件对于安卓人员都是再熟悉不过了，我们都清楚四大组建都是需要在 AndroidManifest 中注册的，而对于 VirtualAPK
来说是不可能预先知晓名字，提前注册在宿主 Apk 中的，所以现在基本都采用 hack 方案解决，VirtualAPK 大致方案如下：
Activity：在宿主 Apk 中提前占坑，然后通过 Hook Activity 的启动过程，&欺上瞒下&启动插件 Apk 中的 Activity，因为
Activity 存在不同的 LaunchMode 以及一些特殊的熟悉，所以需要多个占坑的&李鬼& Activity。
Service：通过代理 Service 的方式去分发;主进程和其他进程，VirtualAPK 使用了两个代理Service。
BroadcastReceiver：静态转动态。
ContentProvider：通过一个代理Provider进行分发。
在本文，我们主要分析 Activity 的占坑过程，如果需要更深入的了解 VirtualAPK 请点我
Activity 流程
我们如果要启用 VirtualAPK
的话，需要先调用pluginManager.loadPlugin(apk)，进行加载插件，然后我们继续向下调用
//&调用&LoadedPlugin&加载插件&Activity&信息&&LoadedPlugin&plugin&=&LoadedPlugin.create(this,&this.mContext,&apk);&&//&加载插件的&Application&&plugin.invokeApplication();&
我们可以发现插件 Activity 的解析是交由LoadedPlugin.create 去完成的，完成之后保存至 mPlugins 这个 Map
当中方便下次调用与解绑插件，我们继续往下探索
//&拷贝Resources&&&&&&&&this.mResources&=&createResources(context,&apk);&&&&&&&&//&使用DexClassLoader加载插件并与现在的Dex进行合并&&&&&&&&this.mClassLoader&=&createClassLoader(context,&apk,&this.mNativeLibDir,&context.getClassLoader());&&&&&&&&//&如果已经初始化不解析&&&&&&&&if&(pluginManager.getLoadedPlugin(mPackageInfo.packageName)&!=&null)&{&&&&&&&&&&&&throw&new&RuntimeException(&plugin&has&already&been&loaded&:&&&+&mPackageInfo.packageName);&&&&&&&&}&&&&&&&&//&解析APK&&&&&&&&this.mPackage&=&PackageParserCompat.parsePackage(context,&apk,&PackageParser.PARSE_MUST_BE_APK);&&&&&&&&//&拷贝插件中的So&&&&&&&&tryToCopyNativeLib(apk);&&&&&&&&//&保存插件中的&Activity&参数&&&&&&&&Map&ComponentName,&ActivityInfo&&activityInfos&=&new&HashMap&ComponentName,&ActivityInfo&();&&&&&&&&for&(PackageParser.Activity&activity&:&this.mPackage.activities)&{&&&&&&&&&&&&activityInfos.put(activity.getComponentName(),&activity.info);&&&&&&&&}&&&&&&&&this.mActivityInfos&=&Collections.unmodifiableMap(activityInfos);&&&&&&&&this.mPackageInfo.activities&=&activityInfos.values().toArray(new&ActivityInfo[activityInfos.size()]);&
LoadedPlugin 中将我们插件中的资源合并进了宿主 App 中，至此插件 App
的加载过程就已经完成了，这里大家肯定会有疑惑，该Activity必然没有在Manifest中注册，这么启动不会报错吗?
这就要涉及到 Activity 的启动流程了，我们在startActivity之后系统最终会调用 Instrumentation 的
execStartActivity 方法，然后再通过 ActivityManagerProxy 与 AMS 进行交互。
Activity 是否注册在 Manifest 的校验是由 AMS 进行的，所以我们在于 AMS 交互前，提前将 ActivityManagerProxy
提交给 AMS 的 ComponentName替换为我们占坑的名字即可。通常我们可以选择 Hook Instrumentation 或者 Hook
ActivityManagerProxy 都可以达到目标，VirtualAPK 选择了 Hook Instrumentation 。
private&void&hookInstrumentationAndHandler()&{&&&&&&&&try&{&&&&&&&&&&&&Instrumentation&baseInstrumentation&=&ReflectUtil.getInstrumentation(this.mContext);&&&&&&&&&&&&if&(baseInstrumentation.getClass().getName().contains(&lbe&))&{&&&&&&&&&&&&&&&&//&reject&executing&in&paralell&space,&for&example,&lbe.&&&&&&&&&&&&&&&&System.exit(0);&&&&&&&&&&&&}&&&&&&&&&&&&//&用于处理替换&Activity&的名称&&&&&&&&&&&&final&VAInstrumentation&instrumentation&=&new&VAInstrumentation(this,&baseInstrumentation);&&&&&&&&&&&&Object&activityThread&=&ReflectUtil.getActivityThread(this.mContext);&&&&&&&&&&&&//&Hook&Instrumentation&替换&Activity&名称&&&&&&&&&&&&ReflectUtil.setInstrumentation(activityThread,&instrumentation);&&&&&&&&&&&&//&Hook&handleLaunchActivity&&&&&&&&&&&&ReflectUtil.setHandlerCallback(this.mContext,&instrumentation);&&&&&&&&&&&&this.mInstrumentation&=&&&&&&&&&}&catch&(Exception&e)&{&&&&&&&&&&&&e.printStackTrace();&&&&&&&&}&&&&}&
上面我们已经成功的 Hook 了 Instrumentation ，接下来就是需要我们的李鬼上场了
public&ActivityResult&execStartActivity(&&&&&&&&&&&&Context&who,&IBinder&contextThread,&IBinder&token,&Activity&target,&&&&&&&&&&&&Intent&intent,&int&requestCode,&Bundle&options)&{&&&&&&&&mPluginManager.getComponentsHandler().transformIntentToExplicitAsNeeded(intent);&&&&&&&&//&只有是插件中的Activity&才进行替换&&&&&&&&if&(intent.getComponent()&!=&null)&{&&&&&&&&&&&&Log.i(TAG,&String.format(&execStartActivity[%s&:&%s]&,&intent.getComponent().getPackageName(),&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&intent.getComponent().getClassName()));&&&&&&&&&&&&//&使用&李鬼&进行替换&&&&&&&&&&&&this.mPluginManager.getComponentsHandler().markIntentIfNeeded(intent);&&&&&&&&}&&&&&&&&ActivityResult&result&=&realExecStartActivity(who,&contextThread,&token,&target,&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&intent,&requestCode,&options);&&&&&&&&return&&&&&}&
我们来看一看 markIntentIfNeeded(intent); 到底做了什么
public&void&markIntentIfNeeded(Intent&intent)&{&&&&&&&&&if&(intent.getComponent()&==&null)&{&&&&&&&&&&&&&return;&&&&&&&&&}&&&&&&&&&String&targetPackageName&=&intent.getComponent().getPackageName();&&&&&&&&&String&targetClassName&=&intent.getComponent().getClassName();&&&&&&&&&//&保存我们原有利发国际手机客户端&&&&&&&&&if&(!targetPackageName.equals(mContext.getPackageName())&&&&mPluginManager.getLoadedPlugin(targetPackageName)&!=&null)&{&&&&&&&&&&&&&intent.putExtra(Constants.KEY_IS_PLUGIN,&true);&&&&&&&&&&&&&intent.putExtra(Constants.KEY_TARGET_PACKAGE,&targetPackageName);&&&&&&&&&&&&&intent.putExtra(Constants.KEY_TARGET_ACTIVITY,&targetClassName);&&&&&&&&&&&&&dispatchStubActivity(intent);&&&&&&&&&}&&&&&}&&&&&&private&void&dispatchStubActivity(Intent&intent)&{&&&&&&&&&ComponentName&component&=&intent.getComponent();&&&&&&&&&String&targetClassName&=&intent.getComponent().getClassName();&&&&&&&&&LoadedPlugin&loadedPlugin&=&mPluginManager.getLoadedPlugin(intent);&&&&&&&&&ActivityInfo&info&=&loadedPlugin.getActivityInfo(component);&&&&&&&&&//&判断是否是插件中的Activity&&&&&&&&&if&(info&==&null)&{&&&&&&&&&&&&&throw&new&RuntimeException(&can&not&find&&&+&component);&&&&&&&&&}&&&&&&&&&int&launchMode&=&info.launchM&&&&&&&&&//&并入主题&&&&&&&&&Resources.Theme&themeObj&=&loadedPlugin.getResources().newTheme();&&&&&&&&&themeObj.applyStyle(info.theme,&true);&&&&&&&&&//&将插件中的&Activity&替换为占坑的&Activity&&&&&&&&&String&stubActivity&=&mStubActivityInfo.getStubActivity(targetClassName,&launchMode,&themeObj);&&&&&&&&&Log.i(TAG,&String.format(&dispatchStubActivity,[%s&-&&%s]&,&targetClassName,&stubActivity));&&&&&&&&&intent.setClassName(mContext,&stubActivity);&&&&&}&
可以看到上面将我们原本的信息保存至 Intent 中，然后调用了 getStubActivity(targetClassName, launchMode,
themeObj); 进行了替换
public&static&final&String&STUB_ACTIVITY_STANDARD&=&&%s.A$%d&;&&&&public&static&final&String&STUB_ACTIVITY_SINGLETOP&=&&%s.B$%d&;&&&&public&static&final&String&STUB_ACTIVITY_SINGLETASK&=&&%s.C$%d&;&&&&public&static&final&String&STUB_ACTIVITY_SINGLEINSTANCE&=&&%s.D$%d&;&&&&&public&String&getStubActivity(String&className,&int&launchMode,&Theme&theme)&{&&&&&&&&String&stubActivity=&mCachedStubActivity.get(className);&&&&&&&&if&(stubActivity&!=&null)&{&&&&&&&&&&&&return&stubA&&&&&&&&}&&&&&&&&&TypedArray&array&=&theme.obtainStyledAttributes(new&int[]{&&&&&&&&&&&&&&&&android.R.attr.windowIsTranslucent,&&&&&&&&&&&&&&&&android.R.attr.windowBackground&&&&&&&&});&&&&&&&&boolean&windowIsTranslucent&=&array.getBoolean(0,&false);&&&&&&&&array.recycle();&&&&&&&&if&(Constants.DEBUG)&{&&&&&&&&&&&&Log.d(&StubActivityInfo&,&&getStubActivity,&is&transparent&theme&?&&&+&windowIsTranslucent);&&&&&&&&}&&&&&&&&stubActivity&=&String.format(STUB_ACTIVITY_STANDARD,&corePackage,&usedStandardStubActivity);&&&&&&&&switch&(launchMode)&{&&&&&&&&&&&&case&ActivityInfo.LAUNCH_MULTIPLE:&{&&&&&&&&&&&&&&&&stubActivity&=&String.format(STUB_ACTIVITY_STANDARD,&corePackage,&usedStandardStubActivity);&&&&&&&&&&&&&&&&if&(windowIsTranslucent)&{&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&stubActivity&=&String.format(STUB_ACTIVITY_STANDARD,&corePackage,&2);&&&&&&&&&&&&&&&&}&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&}&&&&&&&&&&&&case&ActivityInfo.LAUNCH_SINGLE_TOP:&{&&&&&&&&&&&&&&&&usedSingleTopStubActivity&=&usedSingleTopStubActivity&%&MAX_COUNT_SINGLETOP&+&1;&&&&&&&&&&&&&&&&stubActivity&=&String.format(STUB_ACTIVITY_SINGLETOP,&corePackage,&usedSingleTopStubActivity);&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&}&&&&&&&&&&&&case&ActivityInfo.LAUNCH_SINGLE_TASK:&{&&&&&&&&&&&&&&&&usedSingleTaskStubActivity&=&usedSingleTaskStubActivity&%&MAX_COUNT_SINGLETASK&+&1;&&&&&&&&&&&&&&&&stubActivity&=&String.format(STUB_ACTIVITY_SINGLETASK,&corePackage,&usedSingleTaskStubActivity);&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&}&&&&&&&&&&&&case&ActivityInfo.LAUNCH_SINGLE_INSTANCE:&{&&&&&&&&&&&&&&&&usedSingleInstanceStubActivity&=&usedSingleInstanceStubActivity&%&MAX_COUNT_SINGLEINSTANCE&+&1;&&&&&&&&&&&&&&&&stubActivity&=&String.format(STUB_ACTIVITY_SINGLEINSTANCE,&corePackage,&usedSingleInstanceStubActivity);&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&}&&&&&&&&&&&&&default:&&&&&&&&}&&&&&&&&&mCachedStubActivity.put(className,&stubActivity);&&&&&&&&return&stubA&&&&}&
&!&&&&&&&activity&android:name=&.B$1&&android:launchMode=&singleTop&/&&&&&&&&activity&android:name=&.C$1&&android:launchMode=&singleTask&/&&&&&&&&activity&android:name=&.D$1&&android:launchMode=&singleInstance&/&&&&&&&&其余略&&&&&
StubActivityInfo 根据同的 launchMode 启动相应的&李鬼& Activity 至此，我们已经成功的 欺骗了 AMS
，启动了我们占坑的 Activity 但是只成功了一半，为什么这么说呢?因为欺骗过了 AMS，AMS 执行完成后，最终要启动的并非是占坑的 Activity
，所以我们还要能正确的启动目标Activity。
我们在 Hook Instrumentation 的同时一并 Hook 了 handleLaunchActivity，所以我们之间到
Instrumentation 的 newActivity 方法查看启动 Activity 的流程。
@Override&&&&public&Activity&newActivity(ClassLoader&cl,&String&className,&Intent&intent)&throws&InstantiationException,&IllegalAccessException,&ClassNotFoundException&{&&&&&&&&try&{&&&&&&&&&&&&//&是否能直接加载，如果能就是宿主中的&Activity&&&&&&&&&&&&cl.loadClass(className);&&&&&&&&}&catch&(ClassNotFoundException&e)&{&&&&&&&&&&&&//&取得正确的&Activity&&&&&&&&&&&&LoadedPlugin&plugin&=&this.mPluginManager.getLoadedPlugin(intent);&&&&&&&&&&&&String&targetClassName&=&PluginUtil.getTargetActivity(intent);&&&&&&&&&&&&Log.i(TAG,&String.format(&newActivity[%s&:&%s]&,&className,&targetClassName));&&&&&&&&&&&&//&判断是否是&VirtualApk&启动的插件&Activity&&&&&&&&&&&&if&(targetClassName&!=&null)&{&&&&&&&&&&&&&&&&Activity&activity&=&mBase.newActivity(plugin.getClassLoader(),&targetClassName,&intent);&&&&&&&&&&&&&&&&//&启动插件&Activity&&&&&&&&&&&&&&&&activity.setIntent(intent);&&&&&&&&&&&&&&&&try&{&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&//&for&4.1+&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&ReflectUtil.setField(ContextThemeWrapper.class,&activity,&&mResources&,&plugin.getResources());&&&&&&&&&&&&&&&&}&catch&(Exception&ignored)&{&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&//&ignored.&&&&&&&&&&&&&&&&}&&&&&&&&&&&&&&&&return&&&&&&&&&&&&&}&&&&&&&&}&&&&&&&&//&宿主的&Activity&直接启动&&&&&&&&return&mBase.newActivity(cl,&className,&intent);&&&&}&
好了，到此Activity就可以正常启动了。
VritualApk 整理思路很清晰，在这里我们只介绍了 Activity
的启动方式，感兴趣的同学可以去网上了解下其余三大组建的代理方式。不论如何如果想使用插件化框架，一定要了解其中的实现原理，文档上描述的并不是所有的细节，很多一些属性什么的，以及由于其实现的方式造成一些特性的不支持。
引入插件化之痛
由于项目的宿主与插件需要进行较为紧密的交互，在插件化的同时需要对项目进行模块化，但是模块化并不能一蹴而就，在模块化的过程中经常出现，牵一发而动全身的问题，在经历过无数个通宵的夜晚后，我总结出了模块化的几项准则。
VirtualAPK
本身的使用并不困难，困难的是需要逐步整理项目的模块，在这期间问题百出，因为自身没有相关经验在网上看了很多关于模块化的文章，最终我找到有赞模块化的文章，对他们总结出来的经验深刻认同。
在项目模块化时应该遵循以下几个准则
确定业务逻辑边界
模块的更改上保持克制
公共资源及时抽取
确定业务逻辑边界 在模块化之前，我们先要详细的分析业务逻辑，App
作为业务链的末端，由于角色所限，开发人员对业务的理解比后端要浅，所谓欲速则不达，重构不能急，理清楚业务逻辑之后再动手。
在模块化进行时，我们需要将业务模块进行隔离，业务模块之间不能互相依赖能存在利发国际手机客户端传输，只能单向依赖宿主项目，为了达到这个效果 我们需要借用市面上的路由方案
ARouter ，由于篇幅原因，我在这里不做过多介绍，感兴趣的同学可以自行搜索。
项目改造后宿主只留下最简单的公共基础逻辑，其他部分都由插件的形式装载，这样使得我们在版本更新的过程中自由度很高，从项目结构上我们看起来很像所有插件都依赖了宿主
App 的代码，但实际上在打包的过程中 VirtualAPK 会帮助我们剔除重复资源。
模块的更改上保持克制
在模块化进行时，不要过分的追求完美的目标，简单粗暴一点，后续再逐渐改善，很多业务逻辑经常会和其他业务逻辑产生牵连，它们俩会处于一个相对暧昧的关系，这种时候我们不要去强行的分割它们的业务边界，过分的分割往往会因为编码人员对于模块的不清晰导致项目改造的全盘崩溃。
公共资源及时抽取 VirtualAPK
会帮助我们剔除重复资源，对于一些暧昧不清的资源我们可以索性将它放入宿主项目中，如果将过多的资源存于插件项目中，这样会导致我们的插件失去应有的灵活性和资源的复用性。
最初在公司内部推广插件化的时候，同事们哗然一片大多数都是对插件化的质疑，在这里我要感谢我原来的领导，在关键时刻给我的支持帮我顶住了大家质疑的声音，在十多个日日夜夜的修改重构后，插件化后的第一个上线的版本，插件化灵活的优势体现的淋漓尽致，每个插件只有60
KB 的大小，对服务端的带宽几乎没有丝毫的压力，帮助我们快速的进行了产品的迭代
、Bug的修复。本文中，只是我自己在项目插件化的一些经验与想法，并没有深入的介绍如何使用 VirtualAPK 感兴趣的同学可以读一下 VirtualAPK 的
WiKi ，希望本文的设计思路能带给你一些帮助。【编辑推荐】【责任编辑： TEL：（010）】
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计划和总结
大家一起盘点，你所经历的HR行业变迁！
我也要提问
　　前几天，高铁刚刚宣布即将推出电子客票，今年四季度试点运营，预计明年正式在全国推广。从此乘客告别排队取票，刷手机刷身份证直接进站。其实随着科技的发展，这样的变迁比比皆是，就像咱们HR的工作一样，以前考勤手工记录，后来有了考勤机，刷卡、指纹、刷脸、定位；招聘从最开始的摆摊步入到如今五花八门的渠道；而薪酬计算，从以前的算盘，到后来的计算器，Excel表格、系统等等等等。这些点点滴滴，都记录了HR一步步的发展轨迹。
　　各位牛人，一起来盘点一下你所经历过的HR工作的变迁吧！
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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未来扑面而来，我们拭目以待
收起小三角形
未来扑面而来，我们拭目以待一、当招聘遇到万物互联：&&&&&&说起进入HR行业的原因，我可以说是被我第一任老板一脚“踹进”去的。当时我的第一份工作是在一家民营房地产公司做预决算，因为表现尚可吧，老板让我去我们母校参加校招。当年可真是三无的入行啊：无相关教育背景、无相关招聘经历、无招聘应对经验。&&&&&&一人、一桌、一椅（再差一折扇、一醒木我就成说书的了）参加完校园招聘以顺利招到一师弟、师妹而顺利结束。&&&&&&后来，招聘技术发展了，我们通过网上招聘，2005年在香港上市公司做招聘主管那会，我们虽然也会通过参加大...
未来扑面而来，我们拭目以待
一、当招聘遇到万物互联：
&&&&&& 说起进入HR行业的原因，我可以说是被我第一任老板一脚“踹进”去的。当时我的第一份工作是在一家民营房地产公司做预决算，因为表现尚可吧，老板让我去我们母校参加校招。当年可真是三无的入行啊：无相关教育背景、无相关招聘经历、无招聘应对经验。
&&&&&& 一人、一桌、一椅（再差一折扇、一醒木我就成说书的了）参加完校园招聘以顺利招到一师弟、师妹而顺利结束。
&&&&&& 后来，招聘技术发展了，我们通过网上招聘，2005年在香港上市公司做招聘主管那会，我们虽然也会通过参加大型招聘会来组织招聘，但是主流的工具已经是招聘网站了。我们的招聘邮箱每天都是满满的——三四百封的求职简历，每天看得我是既开心、有难过。量太大也受不了有木有啊。
&&&&&& 再后来我们通过猎头公司协助招聘，相当于把中高端岗位外包出去，让猎头协助我们的招聘。这一切都是十年前的样子。
&&&&&&&现如今，进入全民社交时代，我们招聘仍然可以通过招聘网站、猎头，还有内部推荐、专业行业会议、专业媒体、候选人转推荐等来展开招聘。短短时间，我们发现我们还可以通过微信、抖音来展开招聘了。
&&&&& Tips:万物互联时代来临，我们已经迎来了基于人的互联网时代，现在的招聘越来越贴近于社交，越来越成为一场基于社交的交易。发个朋友圈、聊微信、发抖音都可能会找到合适的候选人。
二、新时代的考勤变迁：
&&&&& 十几年前我进入的行业是地产行业，第一个公司人员简单，考勤全靠自觉。后来进入第二家企业开始打卡考勤。
&&&& &让我见识到技术的力量是我进入香港上市公司，我们的考勤不再用老式的打卡机，而是直接刷卡考勤，后来我们发现会有代打卡的现象，虽然公司规定考勤作假就开除，但是仍有顶风作案的，于是我们直接用指纹打卡机代替了刷卡打卡机。
&&&&& 谁知道道高一尺、魔高一丈，我们虽然是做地产的，但是架不住公司也有“技术帝”，很快这指纹打卡就被“破解”了。至于怎么破解的，我在这里也就不说了，反正是让我们HR感到真心的用心破解啊——话说你这么用心为啥不用在公司工作上？
&&&&&& 我们的HR团队是不会被吓倒的，指纹打卡被破解之后，我们就改“刷脸”打卡了——对，你们没有看错，我们是采集每个员工的面部图像，用于打卡，那时候是十年前。当时小伙伴们非常兴奋，感觉好高科技啊，大伙排队采集图像的时候很期待这种新奇的打卡体验。但是很快，大家都笑不出来了，刷脸打卡的时候机器反应比较慢，高峰期竟然会出现排队现象。没多久，这台新“武器”就故障了，但是，你们以为我们会这么轻易放弃吗？
&&&&&& 我们虽然不是技术帝，但是我们的供应商很腻害，给我们推荐了另一款“打卡”神器——视网膜打卡。童鞋们，敲黑板、划重点，我们不是FBI，但是我们就是用的电影里经常出现的“视网膜”打卡。每当我每天趴在机器前面，把眼睛对着机器等待扫描过后，听到机器报出机器女声“早上好，欢迎您”~的时候，我总感觉好玄幻啊~
&&&&&& 正当我静等着打卡技术的继续升级换代的时候，阴错阳差，我进入了金融行业。那真心的是发现了世界真奇妙——这公司完全不用打卡有木有？大家都很自觉有没有？我真心的放飞了自我，大家自我监督、自我管理的感觉真好有木有？
&&&&&& Tips:当技术做到极致，你会发现还不如员工们发自内心的自动自发、自我管理来得奇妙。有钱任性的HR我也体验过，但是，信任员工、与员工结成命运共同体的HR更是我想要的结果。
三、技术带来越来越多的便利：
&&&&& 当90、95后逐渐成为就业主力，wifi别说对于他们，就是对于我们这些职场老鸟来说也是如“空气”般的存在啊，有木有？
&&&&&& 对于一个HR来说，要记住公司的长长的wifi登陆名称、密码，那难度堪比登天。但是当你面对候选人无辜的小眼神的时候，你忍心拒绝他们吗？一张大白纸贴墙上，写着wifi登陆方式——小饭店才这样干呢？多Low。那该怎么办那？
&&&&&&& 幸好有2号人事部推出的wifi码小神器横空出世，解决了我们的大难题。除了扫码直连wifi，还能设置企业欢迎界面，访客签到，黑科技层出不穷！
& & & &而当你说培训、考试、抽奖还要现实准备签到表、考试卷子、现实抽奖箱的时候，你已经out了。如今各种辅助工具让HR的工作越来越便捷。
&&&&&& Tips：技术在不断给我们工作提供便利的同时，也会为我们这个行业提供产生深度的变化——区块链技术的到来，可能给HR行业带来前所未有的改变——人力资源部都可能被取代。未来已来，我们拭目以待。
修炼好自身，随时迎接新变化的到来。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
@一鼻子灰：感谢关注！
@王安石58458：欢迎：）
@xqnl：感谢关注~
萌姐，我们单位用的就是打卡机器（既能指纹也能刷脸），但也是发现了有代打卡现象，科技进步，相对造假等技术也在不断更新。HR真的是要不断的更新呀！！
@仙乐飘雪：是哒，我们需要不断的更新~
@兰陵王53418：感谢关注~
收起全文小三角形
我们这一代的HR真的赶上了好时候
展开小三角形
文|任康磊中国企业人力资源管理的水平和发达国家公司的人力资源管理水平比起来，相对来说是比较低的。这当然不是因为中国人的素质低，主要是因为发达国家公司的发展历程比较长。你可以理解为，对于企业的经营管理和人力资源管理，人家该走的路已经走过了，该犯的错误也已经犯过了。国外很多著名的企业都已经有超过50年的历史了，其中很多已经是创始人的第二代到第四代在经营了，还有很多企业也早已经是职业经理人在经营了。而中国企业的发展历程比较晚，很多企业还没有走过从第一代到第二代的转型期呢。也就是别人的管理已经是3.0或者4.0的版本，而中国企业的管理大部分还只是1.0的版本。记得我曾经在一个百亿零售上市工作的时候，当时那家企业有15年的历史，企业规模超过3万人，但是不论是董事长、总经理还是常务副总经理等核心管理层还是企业的初代。他们抓住了中国改革开发的机...
中国企业人力资源管理的水平和发达国家公司的人力资源管理水平比起来，相对来说是比较低的。这当然不是因为中国人的素质低，主要是因为发达国家公司的发展历程比较长。你可以理解为，对于企业的经营管理和人力资源管理，人家该走的路已经走过了，该犯的错误也已经犯过了。
国外很多著名的企业都已经有超过50年的历史了，其中很多已经是创始人的第二代到第四代在经营了，还有很多企业也早已经是职业经理人在经营了。而中国企业的发展历程比较晚，很多企业还没有走过从第一代到第二代的转型期呢。也就是别人的管理已经是3.0或者4.0的版本，而中国企业的管理大部分还只是1.0的版本。
记得我曾经在一个百亿零售上市工作的时候，当时那家企业有15年的历史，企业规模超过3万人，但是不论是董事长、总经理还是常务副总经理等核心管理层还是企业的初代。他们抓住了中国改革开发的机遇，很拼命，很认真，但是在企业管理方面的理念是有问题的。当企业规模小的时候，这种问题是不明显的，当企业已经到了这种规模，这个问题就非常明显。
比如有一次常务副总经理对于培训评估的问题的要求，他不知道从哪个培训班获得的知识，说做培训就是要做评估。每一个培训后面必须把柯氏四级评估全部做全，要不然培训就等于没做，于是培训部本来一个月能做20场培训，现在只能做10场，因为剩下的时间要去做评估。什么考试、跟踪、访谈、做数据表，都要做全套的，那工作量……
可是，我曾经在一家世界排名前3，已经有接近100年历史的外企企业工作的时候。关于什么样的培训，需要有什么样的评估，用到什么样的表格都是由明确的规定的，绝对不是每一场培训都要死板硬套柯氏四级评估模型。为什么？因为管理比较成熟的企业，对于管理成本的认知也很成熟。这样的企业，不会随随便便做一些老总想当然的事情。
什么事情有用，什么事情没用，什么问题能通过什么样的管理方式解决，他们早已经有了这方面的经验和认知。可能他们几十年前早已经犯过类似的错误，但不论怎么样，他们不会纠结一些没有意义的管理问题。
延伸到公司的人力资源管理也是这样。我周围接触到的HR小伙伴，往前说10年，除了一些规模比较大的外资企业之外，在民营企业和国有企业里面，HR在企业里面的地位普遍还是比较低的。
如果你问一个民营企业老板，对于一个企业什么最重要，80%的老板会告诉你，人才最重要。但是平时实际工作的时候，销售的事、采购的事、生产的事、技术的事、客服的事、甚至有时候连后勤的事都能排在人力资源工作前面。很多HR在公司里面基本就是个文员，做的工作都是非常基础的办个入职，交个保险之类的。
很多中小企业还不够正规，工时加班福利制度这些基本的都无法保障，即便是HR本身知道怎么做才是对的，领导却坚持己见。说重点还是不够放权。很多HR还是局限于职业门槛低，责任重，招聘压力大，在企业管理者和劳动者之间被动工作状态。甚至说连自动化的人力资源系统都没有使用过。
不过近几年，从我周围的HR小伙伴的发展情况来看，这种情况的改善还是比较普遍的。尤其是现在很多企业开始做变革，做业务转型，还有的企业下一代开始逐渐的接班，新上任的管理层的认知水平普遍还是比较高的。原来很多企业那种朴素的、粗放的管理模式逐渐在变化，管理层普遍都已经有了人力资源管理的认知。
曾经我为了做一个PPT上的一些数据，需要用EXCEL整理一晚上。而现在随着大数据、智能化、信息化等技术的发展，HR可以用到的工具和软件已经越来越强大，比如三茅的二号人事部，功能已经很全了，你能想到的里面全有，你想不到的里面也有。我们早就可以把重心放在对自己能力的修炼上，软件能处理的事，就交给软件吧。
不过我们也能看到，现在中国企业整体对人力资源管理的认知，整体的人力资源管理水平还是有比较大的进步空间的。所以，这既是我们的机会，也是我们的挑战。
我曾经听很多人说做HR是个没前途的职业。可能他这么说的原因是看到身边的某某人可能做了很长时间的HR，结果现在也就那么回事。但是我不这么认为，我认为HR虽然是一个下限可以比较低的职业，但同时也是一个上限比较高的职业。
不论是从职业本身，或者知识、能力，或者许多小伙伴比较关心的金钱的成长性来说，都是没问题的。比如我身边做HR的朋友，有当总裁的，有当副总的，有税后年薪能拿到几百万的，也有做人力资源公司比较成功的。
HR是越老越值钱的职业。因为要做好HR不是我懂那一点点人力资源管理理论就够了。一些人情世故，一些与人打交道的方式，一些看人和用人的方法，还有相关的经验，这些都是做好HR相关必备的职业技能，这些一定会随着年龄的增长不断提高。
看一看我们周围，中国的逐步崛起，中国梦的逐步实现，这些都在我们这一代人身边发生了。10年前，中国人在一些发达国家还要低着头走路，中国人出国都不敢承认自己是中国人。今天，不论你在世界上哪一个国家，你拿着中国护照，可以非常骄傲和自豪的用中文对别人说：你好，我来自中国。
我们这一代，见证了自己祖国的崛起，享受了祖国发展带给我们每一个人的红利。我们这一代HR，见证了中国企业的成长，也必将迎来我们职业上的不断发展和提升。
我们不是中国第一代的HR，但是我们可以成为中国第一代专业的HR。
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劳动用工规范化的前世今生
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此篇短文，主要是介绍自1995年劳动法出台以后，企业在用人用工上的一个变迁之路，也算是一篇往事回忆录，普及一下用人用工的特殊时期小知识，不全面不专业，还请见谅。1998年7月进入单位（2018年7月刚好20年），签订了劳动合同，我正式成为了一名“正式职工”。是的，我是“正式”的，那么也肯定也有不正式的，叫“临时工”。时光飞逝，已是20年后的2018年，劳动法和劳动合同法已经实施多年，但不少人依然喜欢引用以前的“正式职工”和“临时工”的称谓，可见当年这种用工形式上的差别化影响何其深远。顺着上面的引子，一休哥今天就和大家分享一下，劳动法实施以来用工形式上的一些变化，以及这些变化所产生的一些影响，不全面，仅限于我掌握的一些部分。第一阶段：1995年-2007年这个阶段是国企改革的阵痛期，企业改制、减员增效、下岗再就业、协议解除等...
此篇短文，主要是介绍自1995年劳动法出台以后，企业在用人用工上的一个变迁之路，也算是一篇往事回忆录，普及一下用人用工的特殊时期小知识，不全面不专业，还请见谅。
1998年7月进入单位（2018年7月刚好20年），签订了劳动合同，我正式成为了一名“正式职工”。是的，我是“正式”的，那么也肯定也有不正式的，叫“临时工”。时光飞逝，已是20年后的2018年，劳动法和劳动合同法已经实施多年，但不少人依然喜欢引用以前的“正式职工”和“临时工”的称谓，可见当年这种用工形式上的差别化影响何其深远。
顺着上面的引子，一休哥今天就和大家分享一下，劳动法实施以来用工形式上的一些变化，以及这些变化所产生的一些影响，不全面，仅限于我掌握的一些部分。
第一阶段：1995年-2007年
这个阶段是国企改革的阵痛期，企业改制、减员增效、下岗再就业、协议解除等等名词，都是这个时代的标志性产物。而这个阵痛期，也为今后的规范用工起到了极大的促进作用。在这个时期，用工方式变得很复杂，下面我们举一些来探讨：
1.正式职工：即与单位签订劳动合同，建立正式劳动关系，列入在册管理。对于国企而言，这个时期的“正式职工”虽然已经实施了合同制，但依然存在“一朝成为正式职工就有铁饭碗”的观念，但也从这个时期开始，国企正式职工也掀起了一番“下海潮”，很多有想法的正式职工，也纷纷离开了企业。
2.临时工：即与单位签订临时劳动合同（短期），在临时劳动合同中约定用人性质，明确其具体的一些待遇（在这里体现与正式职工的区别），同时在管理制度、待遇方案上，也都会明确正式职工与临时工之间的区别。当然，这个时期的前半段，临时工有不少福利项目依然和正式职工相一致，只是待遇高低有所区别。因此，能当一个临时工，在那时候看也是极好的。而临时工这样的一种用人方式，直接列入了用人编制的统计，这也为“劳务派遣工”的兴起埋下了伏笔。
3.协解返聘：“协解”是指企业为了减少用人，与劳动者协议解除劳动合同（即减少用人编制），然后又根据实际需要将协议解除人员返聘为临时工的一种特殊用工方式。这种方式也是导致后来规范用工和社会和谐的一个伏笔。此处不详细讲。
4.劳务派遣工：2000年前后，国内逐步兴起了“劳务派遣”，劳务派遣源于20世纪的美国，后来传至欧洲、日本，逐步成为了一种用工方式潮流。21世纪初期，由于国企改革产生大量富余人员，也随着大量的协议解除返聘，利用劳务派遣来减少用人的需要逐步显现，应运而生。劳务派遣的关键点在于“用人”和“用工”，两者的区别在于“劳动关系到底和谁建立”，劳务派遣由劳务派遣机构与劳动者形成“用人关系”（即签订劳动合同），再由劳务派遣机构派往用工单位工作（用工单位与劳务派遣工没有劳动关系），双方约定待遇支付和管理费等具体条款，劳务派遣工在用工单位工作期间又用工单位管理，而用人单位（劳务派遣机构）则负责社保公积金和劳动合同管理、人事档案管理等事务。从某种意义上讲，劳务派遣工这一种用工形式，对于企业改革和机关事业单位的减员增效，起到了很大的促进作用，但由于同工不同酬或者随意使用劳务派遣工的情形涌现，使得社会对于规范劳务派遣用工这一种形式产生了极大的质疑和不满，直接推进了规范用工的法制改革。
第二阶段：2008年-2012年-今
《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于日修订通过，自日起施行。日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修正。在这个阶段，重点是完善劳动合同制度及管理，重新定义和规范劳务派遣工管理。这一阶段的用工方式，也促使了大量国企和机关事业单位用工方式的转变。
1.劳动合同制员工：淡化正式职工身份，实施全员劳动合同制，是这一时期的一个重要变化。实施能进能出、能上能下、能增能减成为了企业改革的新方向。当然，在于民企，这些似乎是很正常的事。
2.劳务派遣工：重新定义“三性”，重新定义劳务派遣工占用工单位全部用工的占比（10%），规避同岗多种用工方式、同岗不同酬存在的矛盾，是2012年修订的核心内容。由于这一政策的出台，社会上的劳务派遣工大量减少，大部分直接转为合同制员工，或者通过第三方，实施了业务外包。
3.业务外包人员：业务外包不属于用人，也不属于用工，而是一种将公司业务切割外包的形式，实施外包的单位对承揽业务单位的员工，没有用工管理权限，其核心在于承揽业务单位是否按照约定安排员工按时保质完成业务。其费用结算有别于劳务派遣，劳务派遣是按照劳务派遣工薪酬和管理费来支付的，而业务外包则是根据业务量及业务完成质量来作为核算外包费用的主要依据；与此同时，两者开具的发票也不一样，业务外包如果开出了劳务费发票，则直接证明是“假外包、真派遣”，这刚好是劳动部门监控的重要内容，会引来不少麻烦，一旦被确认“假外包真派遣”，则会被认定事实用工，罚款和问题随即而来。
4.临时用工：主要是非全日制用工，不再存在签订临时劳动合同的临时工。其特点是每天工作不得超过4个小时，一旦有证据证明超时使用，也会引发麻烦，此处务必严格遵守底线。非全日制用工比较灵活，也没有太多约束，但一定要注意手续上的完备。
当然，社会上还有一些更为隐蔽的用工方式，比如前段时间闹得沸沸扬扬的“百度竞业限制仲裁案”中的情形，劳动者从百度离职后，享受了竞业限制待遇，然后入职“今日头条”的关联单位（非竞业限制范围），然后干着“今日头条”的活，这也是很好玩的，赤裸裸挑衅百度。只有想不到，没有做不到，确实如此。
纵观劳动用工的规范历程，由于规范用工需要，不少企业都经历了固定工-正式职工-合同制员工-劳务派遣工等多种用工方式的过程变化，其中最让人头疼的便是“工作年限认定（工龄）、经济补偿金计算界定、协解人员返聘、劳务派遣工转合同制员工各项材料的完善等等”，经历过这样一个过程的HR，都会苦不堪言，但也从此清楚在用人用工上应该要注意的具体事项，对于提升HR在规范劳动用工工作能力方面，也是一个极大的促进。
如今，在依法治国的大环境下，HR一定要掌握规范劳动用工的法律法规知识，清楚它的蜕变过程，合理规避违法用工风险，这是HR的责任，也是一种担当，与君共勉。（完）
你的收获，便是乐事~云舞一休
（缘，始于您的关注，我们牵手前行）
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聊日新月异HR的变化
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不是我不明白，这世界变化快。从过去看现在，人力资源这个世界变化也是日新月异。从六大模块到人力资源三大支柱，到后台支持到业务协作再到业务驱动。人力资源从业者既感到兴奋激动，也会感叹变化太快是否要加快脚步跟上。作为身在其中的一位经历者和仍在HR职业中摸爬滚打的从业者，有以下三个方面的深刻感受。一、从线下到线上的结合。这个感受还得从我自己亲身经历过的一个小插曲开始。记得几年前的秋季校招，当我们需要给确定的最终人选发正式offer的时候，还是需要专人不远千里亲自给学生派发纸质的通知。正好碰巧那年我和一个同事一起去做这件事，没想到当天的飞机出了点状况，我的同事当时一路惊吓，以为自己快要去世界诀别了，一路阿弥陀佛的保佑，当然最终没出问题。但后来回到公司，大家都开玩笑说，竟然这么危险，估计这次之后不会再要人肉派发offer了。果不其然，真的是从那...
不是我不明白，这世界变化快。从过去看现在，人力资源这个世界变化也是日新月异。从六大模块到人力资源三大支柱，到后台支持到业务协作再到业务驱动。人力资源从业者既感到兴奋激动，也会感叹变化太快是否要加快脚步跟上。
作为身在其中的一位经历者和仍在HR职业中摸爬滚打的从业者，有以下三个方面的深刻感受。
一、 从线下到线上的结合。
这个感受还得从我自己亲身经历过的一个小插曲开始。记得几年前的秋季校招，当我们需要给确定的最终人选发正式offer的时候，还是需要专人不远千里亲自给学生派发纸质的通知。正好碰巧那年我和一个同事一起去做这件事，没想到当天的飞机出了点状况，我的同事当时一路惊吓，以为自己快要去世界诀别了，一路阿弥陀佛的保佑，当然最终没出问题。但后来回到公司，大家都开玩笑说，竟然这么危险，估计这次之后不会再要人肉派发offer了。果不其然，真的是从那以后改为电子版的了，实现了从线下到线上，方便快捷有效。从线下到线上的改变真的体现在人力资源工作的方方面面，连面试也可以直接用视频面试，解决了地域时间的问题。就在两年前，很多人都还不接受视频面试，总觉得这种方式不真实，总觉得不放心。但当解决了相关的技术问题，真正体会到优势之后，还是会不由自主的用好这种方式。越来越多的工作内容，从过往的纸质、面对面逐步变为电子化、网络化，而且在演变的过程中不断的融合和优化，将两种方式发挥至最优。
二、 从人工到系统的结合。
很多做人力资源数据、做薪酬核算的同事都必须有一个拿得出手的功夫，那就是熟练掌握EXCEL的各种功能。我曾经有一个同事对EXCEL工具使用达到了出神入化的境界，有点走遍天下都不怕的感觉。但即使是这样，遇到大量数据核算的时候，有时候EXCEL处理会遇到些问题，而且即使做了各种类型的报表还是有些数据没有提前预想到。所以这几年各种人力资源系统的使用，也让HR从业者提高了幸福指数。系统可以随心所欲的自动生成想要的各种报表，而且可以以各种形式展示出来。不仅节省了人力，而且准确人性化。通过系统的使用，可以把大量的数据进行记录和整合，便于后续的分析研究和使用。
三、 从专业到业务的结合。
以前传统的HR就是把专业做好，也不太关注公司整体业务的发展状况如何，反正把自己的一亩三分田管好就行。招到人、讲点课、算好钱、搞活动。也不太关注这些工作到底对公司的业务发展有没有用，反正觉得只要做了就是专业。但随着人力资源工作的发展，随着企业对HR的要求，不仅是专业的做事，还需要做有价值的事。运用HR的工具方法，结合业务的实际，解决实际存在的问题。了解业务，才知道对方的需求点在哪里，学会用业务的语言与用人部门沟通。
比如HR经常会进行招聘工作，而招聘也是一个营销的过程，对于岗位的情况和公司的情况都需要HR通过语言描述给候选人。但如果仅仅通过岗位说明书上的描述对候选人进行岗位的介绍是远远不够的，因为这样的描述只会是刻板，程式化。但如果HR能够接触到业务，了解到公司产品的优点与缺点、竞争优势、行业趋势、业务流程、部门所有岗位的岗位职责与任职资格、考核标准、目前存在的问题。
首先在介绍岗位的时候就知道如何更加正确和客观的描述，吸引到公司真正需要的人员。其次HR真正了解了业务流程，深入到业务中就可以了解业务团队需要搭配哪些人员才是最合适最恰当的，帮助业务团队进行合理的人员配置，而不会只是被动接受用人部门对人员的调配。当HR不仅对自己的专业了如指掌，而且对公司业务模式、盈利模式、产品特点都有足够的理解和了解之后，会把HR工作的价值发挥的更大。
不论世界怎么变，不论科技如何发展，作为HR的真心、真情、初心永不变。
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未来已来，HR你准备好了吗？
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“收到，谢总。”
小刘在接到去某某集团的面试通知后，如约而至。但面试的环节与别的公司不同，面试自己的主考官中竟然有一台智能机器人。这家企业是这么不同呢！（这个机器人是通过分析候选人的临场反应，判断其面试过程中言语的真实性，有无夸大或虚构成分，立即判断出候选人与目标的匹配性，提升面试的有效性和客观性）
以上，纯属虚构，但，我相信不久的将来肯定可以实现。
科技的日新月异会改变很多职业，HR也不会例外。
在多年前，我们并不知道网上购物，到如今“只有你想不到，没有淘不到”的网购时代，网络经济的急速发展的同时，也诞生了更多的职业：快递员，网店店主，网红，知识IP等等。信息的快速流动、人口红利的下降、国民受教育的程度提高、人工成本的逐年上升，导致人才的成本越来越高，当然，聘错人的代价也越来越大。招聘作为企业...
“小赵，我们需要招聘一个运营经理，副总推荐了一个人选小刘，这是联系电话。”
“收到，谢总。”
小赵电话联系候选人小刘，得到一部分相关资料，小赵开始登陆个人信誉网，查看此人的个人信用纪录、过往的职业经历评价、个人的职业业绩情况等等，对于不一致的地方进行下载。（个人信誉网是由HR行业发起，政府支持，为了促进良好的就业环境而创立的有偿服务网站，所有信息真实有效，旨在提升人才的良性流动。）
小刘在接到去某某集团的面试通知后，如约而至。但面试的环节与别的公司不同，面试自己的主考官中竟然有一台智能机器人。这家企业是这么不同呢！（这个机器人是通过分析候选人的临场反应，判断其面试过程中言语的真实性，有无夸大或虚构成分，立即判断出候选人与目标的匹配性，提升面试的有效性和客观性）
小刘来集团报到了，所有入职材料均可以网上提交，不需要再带上一堆资料；新员工的培训也是登陆集团的信息平台即可完成；所有实操的项目培训也可以在集团的VR模拟室内进行；入职满6个月的员工，可以得到一份定制的个人成长指南……
以上，纯属虚构，但，我相信不久的将来肯定可以实现。
科技的日新月异会改变很多职业，HR也不会例外。
在多年前，我们并不知道网上购物，到如今“只有你想不到，没有淘不到”的网购时代，网络经济的急速发展的同时，也诞生了更多的职业：快递员，网店店主，网红，知识IP等等。信息的快速流动、人口红利的下降、国民受教育的程度提高、人工成本的逐年上升，导致人才的成本越来越高，当然，聘错人的代价也越来越大。招聘作为企业人才的入口，必定成为企业最关注的版块。过去我们的招聘方式是面谈，也会作一些笔试、心理测评等等，但对于大部分在小企业里的我们来说，面谈还是最主要的面试方法。其实短短几十分钟的时间，要考察出候选人在各个维度是否与公司的要求作匹配的决定，还是很难的。面试的过程中存在很多的干扰因素，比如：晕轮效应、首因效应等等，同时面试官也是人，总是会选择性地接收信息，难以做到客观公正。在面试过程中加入科学分析是必然趋势，通过精心设计的面试题或现场面谈反应，透过人的微表情及行为可以更清晰的了解候选人，而机器的最大优势是没有情绪影响，可以更客观地作出评价，从而更好地为聘用作好辅助工作。
高阶人才的品格因素会成为很多企业的优先考虑因素。
人才的高流动会对很多企业产生很大影响，企业的人才战会越来越激烈，对人才的品格要求定会成为企业主最关注的部分。如何客观了解候选人的信用、品格等软性特质，是摆在所有企业面前的一个难题。以前的企业只能通过试用期的日常观察来确定，人才与企业的价值观是否一致；现在，对于高阶人才也会进行背调，但背调有时得到的信息并不全面和客观，于是有了背调公司。就象现在许多公司会核查身份证（与公安系统联网），随着网络的不断发展和市场催化，以后的个人信用、品格等资料也会慢慢开始流动，企业可以借助网络平台更全面地了解人才。当然，这不是单向的，人才也可以通过网络了解企业的信用度及社会、员工评价等等。
事务性的工作会逐渐被机器取代。
比如入职办理、考勤数据收集、入职培训，甚至是薪酬核算、员工关怀。入职办理过去得安排一个专人来办理，现在很多软件也都可以网上操作了。考勤过去手工，现在也可以通过手机定位直接导出相关数据了；入职培训过去得安排时间，协调会议室集中培训，还得准备一堆物料，现在开个直播间就可以搞定；薪酬以前本就是加减核算，现在主要也就是用EXCEL表格来核算，凡是可以找到勾稽关系的，相应的软件都可以搞定；过去员工生日要一个个花名册去查，后来可以用表格筛选，如今用2号人事部，强大到生日当天软件直接给员工发送祝福短信……
接着，我在搜狐看到了这个：
好吧，我承认我感到了恐慌，都可以让机器来做，我们不同于机器的价值点在哪里呢？欢迎大家就此发表自己的观点，留言进行交流。
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越来越低的门槛，越来越高的天空
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&&&周五的好声音，谢霆锋这么讲到，“男生就应该有男生的荷尔蒙。”这句话针对现在的男性审美提出了自己的观点，这观点也展现了时代的变化。回首来路，从曾经初入职场，踏入人资行业，迄今也近10个年头。真的发现世界大不同，HR行业也变化太快。一、“表哥”“表姐”的荣耀&&&曾经刚毕业，学着网上的简历模板，就敢描述熟练掌握excel等office，入职以后真的是被当头一棒，当初学校使用的简单操作简直不能拿来看，函数公式根本如同空白，前半年的工作学习中真的是一顿恶补，从vlookup、round、if、index、date、datedif等等，常年随身的U盘中放着一个常用函数解析，也正是通过这些公式，从最基础的人事工作一点点做起，人员合同台账、人员花名册、社保公积金台账，一张张表格，逐渐填满了各类公式，公式的运用也显著提高了自身的工作效率，熟练使用excl...
& & & 周五的好声音，谢霆锋这么讲到，“男生就应该有男生的荷尔蒙。”这句话针对现在的男性审美提出了自己的观点，这观点也展现了时代的变化。回首来路，从曾经初入职场，踏入人资行业，迄今也近10个年头。真的发现世界大不同，HR行业也变化太快。
一、“表哥”“表姐”的荣耀
& & &曾经刚毕业，学着网上的简历模板，就敢描述熟练掌握excel等office，入职以后真的是被当头一棒，当初学校使用的简单操作简直不能拿来看，函数公式根本如同空白，前半年的工作学习中真的是一顿恶补，从vlookup、round、if、index、date、datedif等等，常年随身的U盘中放着一个常用函数解析，也正是通过这些公式，从最基础的人事工作一点点做起，人员合同台账、人员花名册、社保公积金台账，一张张表格，逐渐填满了各类公式，公式的运用也显著提高了自身的工作效率，熟练使用excle开始变得名副其实，但整个时间段上手也有1年多，遇到会宏会用VB编程的“表哥”“表姐”绝对是顶礼膜拜的偶像。
& & &但是，再熟练的公式也解决不了手工表难以沉淀的缺点，电脑死机、表格未保存、历史数据查询等等问题一直在困扰着我的工作。这个时候我接触了第一个简单的线上系统ERP，这个系统主要是公司用于业务部门进出记账，给人资使用主要是薪资上线，但也就是这个基础的功能，解决了薪资历史记录的问题，可以通过信息查询到任意时间段员工的薪资明细，起码对于社保年审时的汇总手工表效率提高了太多太多。
二、传统系统“厂商”的列车
& & & &再后来，因为工作变动，进入到了一家保险公司，公司拥有完善的HRM系统，这个时候对我简直打开了新世界的大门。外资保险对人员信息的完善度和信息完整度要求非常高，虽然短时间看确实工作复杂度较原来提高了不止一成，但是后续的人事合规管理和数据沉淀比手工表好了太多太多。不管是考勤管理薪资、社保参保方案设计、员工档案结合影像，规范的系统让我对当时公司的制度有了进一步的理解和认知。也是在这个时候，知道这么一句话，制度表单化，表单流程化，流程电子化，电子信息化。只有信息化的系统才能让公司的制度真正被执行，才能让各类人事规范按照你的授权一步步往下。这个时候之前引以为傲的函数小技巧在工作中虽然还有帮助，但是因为系统的使用不会在像曾经效率天差地别，当时部门新入职的人也不再像我当初需要一直自学很久才能上手，只要通过系统操作培训，按要求完成也不会效率比我慢太多。
& & & 在这之后，我逐渐了解了很多HR系统，从万古、用友、金蝶、宏景，到铂金、oracle（遗憾没有接触到sap），在了解这些公司的同时，也发现了传统系统在很多公司其实很难推行。
& & &&首先，传统厂商的本地部署成本动辄百万，这个在人力资源重视度都还在起步阶段的中小型企业根本无法承受；
& & &&其次，运维成本偏高，本地化部署意味着单机，如果有新的功能升级或者版本的更新，只能找供应商再次付费；
& & &&第三，系统相对固化，当公司管理要求发生变化后，系统适应性相对较差；
& & &&第四，系统独立性，因为系统相对复杂，很多超级管理员权限往往在技术部门手中，这对于公司人员信息保密、薪资保密等都带来隐患。所以系统好，但是好的是规范，好的是沉淀和追溯，但是不能适应变化就会逐渐造成很多功能都形同虚设。在我工作中的经历，当系统太复杂或者交接不完善、售后服务不到位的时候，没有接触过系统的新人起始一定是抵触的。
& & &&传统的系统的就像是列车，只会按部就班的走下去。
三、SAAS系统的未来之我见
& & & 技术的更新迭代推动很多SAAS平台出现在我们面前，SAAS完美的解决了本地部署成本高、系统迭代不变的问题，简单的权限分配、丰富的移动体验，也为很多公司的三支柱体系推行加了把火，灵活的系统运用让人力共享成为现实，员工自助结合共享平台，HR的入行门槛越来越低，不再需要扎实的表格技能，不再需要完善的人事理念，不管你有没接触过人事，只要经过最多1个月的培训，你也一定能掌握公司SAAS平台的基础操作。
& & &&目前大的厂商都在抢占入口端，无论是企业微信、钉钉，还是脱颖而出的2号人事部，可以预想，在未来，在一个超级app平台上，考勤、薪酬、绩效、员工档案可能是不同厂家的不同产品，但是又通过平台的数据传输接口相结合，企业使用系统不再局限于某个厂家。而是可以根据自己的需要不同厂商的功能在超级APP上形成一套系统。新的SAAS平台不再像是系统，更像是一套工具，帮助我们提高效率。
& & & 科技的发展，工具越来越好，操作越来越简单，自动化的东西越多越多，经常看到人工智能和大数据的发展，未来很多岗位将被取代。对这句话有认同的地方，门槛低可替代强的工作被机器人替代是时代发展的必然，例如现在很多人事的基础工作都可以通过系统完成，再通过SAAS平台结合员工自助，那么原来录入建表的工作也可以优化。这样的效率提升必然伴随人员淘汰。但是不赞同的是专业始终无法被工具取代，尤其是人资这种行业，人情味、沟通、协调才是发展的瓶颈所在。系统帮我们减少了了基础工作时长，为管理提供了完善的数据支撑，这样BP才能做好沟通，COE才能看清前路，才能提升人资的价值，成为战略的推动者、变革的引领者。
& & & 人资行业面临越来越低的门槛，越来越高的天空。能飞多高，看你的翅膀有多硬！
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HR离AI还远吗？
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前几天，A公司推出人事模块的培训老师应邀到公司来培训，基础的模块讲解完，老板突然抛出一句“看起来，以后前台啊、行政啊、基础人事的工作，都不用人来做了。”当场，HR们背后一阵冷汗。确实，随着技术的发展，来自合作方台湾的同事开玩笑讲“大陆工厂已实现智能机器人前台，成本比雇佣真人节省至少40%。”不得不讲，台湾人真是会算账，时刻走在技术的前延。可是细数一下，人力资源的过往，暴露年龄的文章，这简直是在用生命在打卡啊。劳资还是“老子”，是个难题这个称谓，初步的印象来自奶奶级的回忆。当初好像是父亲调换工作岗位，一向低调的奶奶找到了劳资科的某位领导，听说权力特别大。签个字拿到部门，很快便搞定了。那个时候我也就10几岁，理解起来就觉得这个“老子”科是个权力极大的地方。再后来，自己从事了人力工作，听母亲与她的同事聊天...
前几天，A公司推出人事模块的培训老师应邀到公司来培训，基础的模块讲解完，老板突然抛出一句“看起来，以后前台啊、行政啊、基础人事的工作，都不用人来做了。”当场，HR们背后一阵冷汗。确实，随着技术的发展，来自合作方台湾的同事开玩笑讲“大陆工厂已实现智能机器人前台，成本比雇佣真人节省至少40%。”不得不讲，台湾人真是会算账，时刻走在技术的前延。可是细数一下，人力资源的过往，暴露年龄的文章，这简直是在用生命在打卡啊。
劳资还是“老子”，是个难题
这个称谓，初步的印象来自奶奶级的回忆。当初好像是父亲调换工作岗位，一向低调的奶奶找到了劳资科的某位领导，听说权力特别大。签个字拿到部门，很快便搞定了。那个时候我也就10几岁，理解起来就觉得这个“老子”科是个权力极大的地方。
再后来，自己从事了人力工作，听母亲与她的同事聊天时介绍我的工作，“哦，你家女儿厉害啊，是不是就是劳资工作啊。”这好像就是人力资源的雏形。
简单想像一下，劳资的工作应该就是缴纳保险、办理入离调转退等工作手续，至于薪酬核算、发放等工作，基本都由各个业务部门自己完成。母亲他们当时在制造行业，听说都是车间主任有助理负责核算与发放。原来劳资的工作确实轻松，老子一般的享受。
人事部，就是“不是人”
这个千年老梗，在我步入职场后三年，一次外出培训课上听到。自认为自己在单位工作认真努力，处处为员工着想，单位的同事相处也十分融洽。不过，那只是平时。列举一下自己被老板带成“不是人”的罪状：员工入职试用期不缴纳社会保险、试用期老板感觉员工不合适，没有理由直接劝离、签订一年期劳动合同，合同到期后不再续签但仍然正常用工、辞退工作1年以上的员工，无论司龄长短全部只多一个月工资滚蛋等等。
所谓人事部，就是帮着老板如何算计员工的部门。劳动法，那是人事用来保证企业权利的武器，想想那个年代，员工真正与企业发生劳动仲裁的情况实属少见。似乎员工不懂如何维权，也不想找麻烦，生怕给自己的职场之路带来任何障碍。
人事部更多的工作，找找人约来给老板面试、核算工资后交由财务部门统一发放、社保嘛，是唯一由人事部自己必须完成的工作，毕竟社保办事员的脸色没人喜欢。
人力资源，扬眉吐气
千禧年前后，互联网企业雨后春笋般出现，员工的创造力早已将原本出卖劳动力的笨重工作甩了整整一条长安街。财、物，为企业带来源源不断现金流的基本资源中出现了人力资源的位置。从此，人的作用日益突现，人的贡献越来越大。没有机器设备、没有办公室，只要有网络、有电脑，企业就可顽强生存。
人事工作向人力资源过渡，模块化的工作形成稳定的系统，每个模块的工具层出不穷。记得那时，全盘人力的价值远不如薪酬，特别是专门从事绩效工作的HR更有市场竞争力（好像现在依旧啊）。企业不单关注人创造出的价值，更关注如何让人更丰富、更高效地创造价值。
HRBP、OD、TD、OMG
企业经营方式的变化，人力资源的工作变得更加复杂。阿里提出的大政委概念，一夜之间让HR地位猛增。HRBP、OD、TD眼花瞭乱的新title让我不得不大呼OMG（oh, my god!）,再说自己从事人力资源模块类工作，简直土到掉渣儿。最近听离职的小盆友讲，换工作HRBP的成功率比模块类工作至少高出1倍。看来顺势而为才是王道啊。
人力资源工作，不再单单是招到合适的人、做好人员培训、外出做个拓展、计算人力成本等，更多时候不仅要关注到组织对人员的需求，同时还要关注员工的成长、部门人员非管理类的人力资源管理，在满足企业人员数量增长的前提下，还需要时刻关心着员工素质的提升、员工在企业中的价值体现。员工、企业、领导与HR间形成一个稳定的闭环。HR了解的企业越充分、招来的人就越合适、领导管理成本相对就会降低、企业管理成本得以改善，更多的时间可用于关注业务的发展，公司的盈利效率也会倍增。所以，还是套用黎叔的话“21世纪，什么最贵？人才！”
没有具体讨论人力资源使用工具或行为方式的改变，仅遵循着“人在企业中价值”的历史沿革，细数人力资源的变迁。AI来了，HR真会被取代吗？个人以为，简单重复性的工作一般会被AI取代，但体现人类的主观能动性的工作，AI可能还需要准备的更久些。
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我们坐在高高的三茅上面，听BOBO姐讲过去的HR故事！（附史...
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今天的文有些长，也略有些激动，不知道你们会不会有耐心看完。但每一句都是我的肺腑之言。我希望你们可以认真的看看，这些年，咱们这个行业到底经历了什么！大家都知道，我是一个不服老的人，所以我总刻意不去回忆过去，毕竟开始回忆就代表着你老了。内心有些小抗拒，不太想写这个贴子，但是三茅的系主任特邀我写，他说：BOBO姐，你不觉得广大刚入行的HR们现在的工作与你们那个年代刚入行的时候工作方式与状态完全不一样了吗？听完这句话，我直接扔过去一个硕大的砖头，你敢说我老？！&系主任，卒。享年32岁。好吧，现在就让【我们坐在高高的三茅谷堆旁边，听老一代HR聊过去的故事】。一、18年前的人事管理模式VS现代HR管理模式1、18年的有HR吗？2000年的...
今天的文有些长，也略有些激动，不知道你们会不会有耐心看完。但每一句都是我的肺腑之言。我希望你们可以认真的看看，这些年，咱们这个行业到底经历了什么！
大家都知道，我是一个不服老的人，所以我总刻意不去回忆过去，毕竟开始回忆就代表着你老了。内心有些小抗拒，不太想写这个贴子，但是三茅的系主任特邀我写，
他说：BOBO姐，你不觉得广大刚入行的HR们现在的工作与你们那个年代刚入行的时候工作方式与状态完全不一样了吗？
听完这句话，我直接扔过去一个硕大的砖头，你敢说我老？！&
系主任，卒。享年32岁。
好吧，现在就让【我们坐在高高的三茅谷堆旁边，听老一代HR聊过去的故事】。
一、18年前的人事管理模式VS现代HR管理模式
1、18年的有HR吗？
2000年的时候，我开始工作，在一家会计事务所从事财务工作。因为初创企业，在2003年以前我们企业根本没有”人事“这个岗位。只是财务部的同事帮着大家缴缴社保。在2004年开始，领导有了”人事“管理的意识，这个意识也是基于人事档案，评中高级职称等事件引发而来。于是我开始跑社保局，2004年中国人力资源证书考证刚刚开始，当时还在做着“财务岗位” 的我也就去报了这个证书考证班。在那个时期基本上很少有企业会专门设置“人力资源岗”。一部分是由财务人员兼职一部分岗位职责；另一部分企业是成立了“人事处”或“人事部”。无论是哪一种，当时的人事管理岗位职责基本包括以下内容：人事档案管理、评职称、缴社保、合同鉴证、实习生三方协议的签订、做工资表并发放工资、固定资产管理、年度或半年度奖金核算、名义上的绩效考核、人才市场招聘并办理入职及离职。
2、现在的HR岗位设置及管理模式
如今，几乎没有人不懂什么是HR。都明白HR这个词的含义是什么。人力资源也从传统的人事管理变迁到人力资源管理。除了众所周知的六大模块，越来越多的管理形态与HR管理模式也层出不穷。除了六大模块，开始有了八大模块与九大模块之说。
传统人力资源六大模块是人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理。有些学者单独把职业生涯管理和人事管理从原有的六大模块中拿出来形成普遍所指的八大模块，也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块： 人力资源战略与规划 、人力资源组织设计与工作分析 、招聘管理、薪酬与福利 、绩效管理 、员工发展与培训 、企业文化、员工关系 、人力资源信息化系统。
我就现如今人事具体管理具体内容进行拆解如下：（包括8大与9大模块的内容）
人力资源规划
※组织机构的设置，&
※企业组织机构的调整与分析，
※企业人员供给需求分析，
※企业人力资源制度的制定，
※人力资源管理费用预算的编制与执行
人力资源的招聘与配置
※招聘需求分析
※工作分析和胜任能力分析
※招聘程序和策略
※招聘渠道分析与选择
※招聘实施
※特殊政策与应变方案
※离职面谈管理
※降低员工流失的措施
人力资源培训和开发
※调查与评估
※培训与发展
※需求评估与培训
※培训、发展与员工教育
※培训的设计、系统方法
※开发管理与企业领导；开发自己和他人
※培训结果运用
※项目管理，项目开发与培训项目复盘
人力资源绩效管理
※绩效管理闭环管理（设计、实施、考评、总结）
※绩效反馈管理
※绩效改进的方法
※各类绩效管理工具的使用与再开发&
※绩效与其他模块的结合管理
人力资源薪酬福利管理
※薪酬体系的构建（工作分析、岗位评价、薪酬等级、薪酬调研、薪酬策略、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本核算等）
※福利管理（法定福利管理、福利设计、补充养老与补充医疗保险管理、其他福利项目）
※调薪管理
※薪酬避税管理
员工管理与劳动关系管理
※员工EAP管理
※员工档案管理
※员工心理健康管理
※劳动安全管理
※劳动合同管理
※入、离职管理工伤及工亡管理
※劳动争议管理
※劳动仲裁管理
※劳资谈判管理
※劳动保护管理
※劳动关系转移管理
※奖惩管理与违纪管理
人力资源组织设计与工作分析
※人力资源规划
※工作分析与岗位设置
※效能管理
※人工成本管理
※人力资源管控流程与权限管理
企业文化管理
※企业精神文化，即企业的价值观管理
※企业的制度文化，即企业各种规章制度所承载的文化信息
※企业的行为文化，即企业全体员工的行为方式所体现出的文化信息
※企业的物质文化，即具体实物如标语、VI、公众号等所承载的文化
职业生涯管理
※员工职业生涯管理
※员工晋升通道的管理
※员工职业规划的管理
这么一比较，我想说，如今的HR真的是不好做，感觉入行很简单，但做精太难了。我经常吐槽，你以为能坚持做十几年HR的人容易吗？TA需要懂：九大模块基础知识、进阶知识；效率学、统计学、心理学、管理学、还要天天与天斗与地斗与人斗，其乐无穷的很呢。（捂脸.JPG)
二、关于18年前的人事管理工作内容VS现在招聘管理
1、18年前的招聘是这样的
那些年，我们曾经看不上的招聘网站
我刚做HR的时候，招聘是件挺高兴的事，毕竟那个时期流失率极低，招聘也不像如今这般频繁。
当年的招聘主要就是几大社招网站，那一年，前程无忧还是刚刚出茅庐的嫩头青，1999年前程才成立，2004年美国上市，当年的他们还不像现在这般“店大欺客”。价格还没有这么高昂。前程与智联的PK一直如火如荼，说起来，智联还是老一些。我记得1997年智联就成立。2003年，智联还做了一个《首席人才官》杂志。
当年做招聘，还不用整日里搜索简历。或去学校里参加一两场联合校招，或在人才市场连续摆几周的“地摊儿”，网络招聘也基本上是到了2005、08年以后在网络上才大张旗鼓的扩大起来。毕竟刚开始，没有多少人有需求在网络上发布信息或获得人选，基本上简历也还算是不用愁的。
我分析有几个原因，最主要的原因是当年流失率真的不高，大多数人在一家公司一做就是7.8年是正常，更何况那个时候没有那么多的民营企业给你选择，且当年的人们就业偏号也不是想多选择民营企业，要知道，2003年国企开始进行改制以后，民营企业才成为大家的首选。98年开始，从经济不发达地区向发达地区蔓延的下岗潮也开始陆续造就大大小小的民营企业滋生。2001年，中国加入WTO也促进了一大批民营外贸企业的发展。于是到了2005年以后，民营企业才开始越来越多。当然，过去不是没有，是“个体户”。南京的珠江路，北京的中关村多少人开着“2个人、2条板凳、一个电话的公司”，在老一代人眼中，这就是个体户，那样的企业也不可能需要专门人力资源岗。在那个年代，刚成立的民营企业就是“皮包公司”。SO，大多数人员有一个稳定工作的人是不愿意跳槽的，到了2005年以后跳槽的人越来越多，换工作也越来越多，也是因为机会越来越多了。但总体上来说还是企业挑选人才。所以在那个时代，做一个“面试官”是一件让人舒服的事。
招聘管理工具
那个时候没有招聘管理工具，全靠自己在电脑上做统计表格再加上收到的纸质简历的人才库档案管理。一年的简历管理也不过4.5个档案盒之多。所以当时的我们还要学习档案管理学。我尤记得我是找了我在南大图书馆工作的同学学习了什么是检索管理，为我们的档案做检索、目录。每一个档案盒都要有打印出来的目录与检索信息，要想翻阅一份简历或者一份员工档案都要先查阅电脑上的统计表格里的档案号，再在档案盒里翻翻翻很久，SO，一般来说，翻一份档案至少需要10-15分钟时间。
2、现在的招聘
如今的招聘是一件让人备感痛苦的事，当年你瞧他不起的招聘网站已经是行业大咖，不段的加收费用，关键你发布了信息还收不到简历，所以必须要购买下载简历的额度。招聘再也不是过去的“买方市场”，而变成了"卖方市场“，不仅要考虑如何设计招聘流程、设计企业雇主品牌建设与宣传，甚至连打邀约电话也变成了陌生邀约电话功底的考验！打10个下载简历电话能有3.5个能来就烧香拜佛了。
有人会反驳我，说那是因为你公司小，太穷所以不容易招人。我承认确实有这原因。我们来分析一下，当年是没有这么多机会给这么多毕业的大学生的。遥记得当初一个索尼公司一年就要招8000名实习生。以互联网企业为例，BAT还不如现在这么火爆，主要还是大唐、华为、中兴等企业为招聘大户。但这么多人要挤进去一个公司是多么不容易的事情，现如今这些企业招聘也再也不像过去那么”嚣张与傲娇“。毕竟现如今大学生的选择也多了，虽然大学生数量年年增多，但企业也年年增多，不是每个大学生都会自不量力的认为自己非要进BAT或者华为这样的企业的。在此我要强调一句，大公司与中小民营企业招聘根本不可能产生竞争，毕竟面向群体根本不是一群人好吗？？那么多非985.211的普通本二、本三的的孩子们也不会都能进名企的，所以他们才是如今在国民经济GDP中所占份额越来越大的民营企业招聘主要对象。
现如今的90后、95后毕业生个个是用着平板电脑看着液晶电视长大的。从他们10岁开始就开始接触各种各样的网络信息化，信息化爆棚的年代下生长的年轻人自由性也越来越强。
综上所述，现如今，招聘不好原因不少，但包括但不限于以下：
※就业选择多
※年轻新生代毕业生的自由与自主性越来越强
※出国游学、留学更容易
※年轻人创业被国家鼓励并扶持
※新生代毕业生的父母亲都是当年下海经商或正当企业高管的时代，家里人心疼，放其啃老
※世界那么大，我只想到处窜一窜，半年打工半年玩
如今的招聘渠道也比过去多的多，除了那些你曾经看他不起，他如今让你高攀不起的招聘网站，还有各种社交招聘APP，更有各类校企合作方，甚至如今还有在网络上售卖简历多余下载额度的。
曾经招聘人选来公司，要递交一大堆文件，HR一一审核，如果来了多个人面试，排队的时候要在公司前台坐上老半天，对着面试官望眼欲穿；
而如今的HR有了招聘管理工具，再也不需要像过去一般拿着好些档案盒来装简历做检索。更不需要你在电脑上做各类统计表。候选人现在直接扫二维码填写待入职表，HR从众多招聘网络一键导入简历进行管理、招聘流程与招聘面试管理，安排初试、复试、发offer都直接在系统上进行操作即可。方便省时，最最最关键的是，再也不用像过去那样，人来了，复试的用人部门负责人没了。。。一打电话，啊，我忘记了。（捂脸.jpg）。不用我多介绍，从三茅的招聘管理软件到2号人事部的招聘管理模块均有这个功能，关键是还免费啊免费。
写到这，我开始有些情绪波动，你们不会理解这种感觉。当你经历过你才有资格感叹，妈蛋，曾经的老娘含辛茹苦，为啥到如今才有这些。
三、18年前的工资表造册VS现在HR的工资计算
当年的我们是这么做考勤与工资的
从2001年开始，我还是一名小财务，每个月最怕的几天就是做工资表。开始人少还好，人越来越多到80多人的时候就有些力不从心。为啥，因为那个年代我们用的是低做的考勤卡，还有人记得那个东西吗？
没错，就是这个东西。在一个机器上插一下，卡一下就算打过考勤了。每个月根据每个人的这样的考勤卡进行汇总统计，迟到早退，旷工。当年的自己是全公司的“表格公主”，最表格最快。可是即使如何，20多个人的时候还好，到70多人的时候，我光统计汇总考勤就要花2天半，这还是一个熟练工种干的噢。最终再制作工资表，工资表还好，毕竟那个时候工资结构简单。绩效考核也简单，考勤麻烦一些，项目津贴能把我给算死。我们当年是一个会计师事务所，一个人可能会同时参加好几个项目，于是设计了一种项目津贴表，是印出来的，没错，就是那种送到印刷厂去印的一本一本的厚厚的本子。然后要用的时候一页一页的撕下来写。6个部门，我需要一个部门一个部门的把部门负责人填写好的项目津贴表给汇总出来，再和他们的考勤与项目参予表一一核对，最后填入到工资表中。如果你认为这一切都不算啥，那么工资条呢？
没错，当年的工资条有两种，最早是用专门的纸打印的，后来因为每一次要对齐那个线，太麻烦，于是我开始自己用A4纸打印，打完以后再自己折叠起来签字裁剪。
这样的工资条一直到2013年我们点米也都还在用！好想对着苍天喊一嗓子，凭啥子2000年就有了用友财务软件，2010年都有了各种销售CRM，凭啥子HR的这些工具都特么到2017年以后才被大众所熟知！！这是看不起咱们做人力资源的吗？
现在的我们是这样做考勤与工资的
2018年，2号人事部里的考勤直接对接各大考勤机数据一键式导出，员工花名册导入后，花2小时设置好工资结构与发放规则，接下来就是一个字爽！每个月发工资最多花1小时。（好吧，虽然他们市场广告说30秒，我个人使用肯定不止，确实还是需要1小时左右的，咳咳，不知道市场部的人会不会打我？但是我相信未来他们会优化到真的只要30秒的）。
当然，这不是重点，如我一样天天手机超过身边30秒就如同离开了全世界一般的人一定会认为现在的HR虽然招聘不好招，但特么工具多啊！小程序知道吗？微信小程序直接打卡，与WIFI连上以后，打开就直接打卡，然后月末生成考勤数据，连特么买考勤机的钱都不要了，不要了，不要了。。。。。（捂脸.jpg），请原谅，我感觉我有些激动，感觉鼻子有些酸，对着人民币上的毛爷爷发誓，我居然有些想哭。特么怪不得现在整天有人说要转行做HR，真心是从外表工具看，现在的人力资源从业者的便利条件，入门门槛都低的多了。只是他们不明白，这些工具又免费，快速，最后一定会普及全行业，最终你们要想不被他人替代，只能不断的提升自己的能力去学习更多机器没办法替代你做的事情。（详情见本文第一段）。至于小程序，我放到最后的文末，你们自己去体验去。不要钱，不要钱，不要钱。。。（这是不是广告？我不认为，我认为这是我对现在的行业从业者的一种欣慰）
四、18年前的入离职管理与现在的入离职管理
过去的入离职管理
过去的我们入离职人员比现在少很多，一年的流失率都不超过5%。但光走一个入职审批流程就要走3天。从一个领导办公室到另外一个领导办公室，遇见领导出差或者公出，就只能放在领导办公桌上，没准过几天过去找，啥？找不到了？无语问苍天啊！你不会是当废纸丢了吧？为了规避风险，入职登记表中大量信息，过去哪里有百度这么方便的东西。什么东西上个度娘或者找一个三茅下一个再改改，过去全要自己设计！在电脑上把每一个格子都要设计出来，我的领导还是个天秤座，处处要求漂亮，就为了这个，我改了多少稿啊！为那些年我们废弃的那些A4纸默哀。
如今的入离职是酱紫的
入职当天直接刷二维码填写资料，资料自动更新到员工花名册。各种证书、身份证、学历证明、离职证明、体检报告等入职材料直接手机拍照，然后更新到员工所属档案资料中。好吧。我觉得我真的早生了几年。离职也好，入职也罢，现在也是直接用小程序完成审批。打开微信，点击2号审批小程序，还能够直接跟踪进度。此时的我的内心OS是这样加戏的：没关系，这比中国足球进世界杯容易多了，看，虽然晚了，可是不还是来了吗？缘分不是说来就来的是不是？好日子咱还是能享受到的。
无论如何，总之可以肯定的一点，如今从员工档案管理，到审批流程管控再到填写资料统统可以不用纸！更不用天天跑到领导办公室里左催一次右催一次。这确实是HR变迁史上最让我动心之一。
五、18年前HR要懂的和如今HR要懂的思维方向
过去的人事人员要懂的是这些
表格，熟练的操作表格，各种快捷键
WORD，熟练的画图、画表、画组织架构、编辑文档，各种快捷方式
催催催、盯盯盯，催社保局、催企业、催领导、盯张三盯李四
HR=人事=执行
2005年以后，越来越多的民营企业诞生，可民营企业的HR混的还不如国企人事课，不仅要受气。拿 钱还少的要死，天天做受气包。可是胆子又小，不敢跳出去做销售，咋办？做呗。回家狠的牙痒痒，在公司天天堆着笑。
现在的HR如果只会做这些，你会如何？你面临的就是被淘汰。为啥？？因为当你下一次跳槽的时候，别人问你，你有啥特长？你总不至于说，我腿特长。表格公主？人家说不用了！我会用WORD画组织架构，人家说现在有专门的软件了！我会催，人家说那我招个大学生就足够了。现在的年代又和过去不一样，一个工作能干到天荒地老，海枯石烂。现在流动率几乎是过去的数倍到数十倍。你能说你在这个公司能干到退休？不说退休，5年行不行？10年行不行？
那你30以后还是只会这样，你混！得！下！去！吗？
现如今，要想成为高阶HR要懂哪些？
1、基于产品思维的HR管理
2、HR三支柱的原理及在中小企业的使用
3、基于运营思维的HR管理
4、公司经营战略下的人力资源战略分解
5、老板的思维模式
6、基于战略思维的绩效设计
7、通过薪酬优化用工成本
8、人力资源信息化系统的管控条线设计
9、人力资源流程管理
我并没有写完，因为在本文最上面已经交代了很多内容，这些是不想在30岁以后被淘汰或被年富力强的人淘汰，首先要考虑的就是让自己学习更高层次的知识并能运用起来，哪怕这个公司用不上，跳槽以后能用上也行。
总结一下：
十几年前的HR不叫HR，叫人事，或者叫兼职人事。干的活基本是基础的活，大多是没办法把精力放在搞研究上，只能是把普通与”人“有关的事情搞搞好就好了。
如今的HR会比当年更幸福，但也更苦逼，幸福是因为时代变迁让越来越多的工具出现，从考勤机的演变到指纹打考勤，再到现在甚至可以是用微信小程序在办公室楼下就能打考勤，连软件都不用下。如今花名册不用做表，工资表不用做表，发个工资条都直接让员工绑定微信了直接就能在微信上收到。不要以为我是在说2号人事部广告，还真不是，市场上类似的工具现在多的很，只是2号是比较出众那个，我把自己跳出点米员工来说，现在有这么多可以从我们挑选的工具是真的比那个时代强多了。BUT，你们把握了吗？
你们都把本文开头那最全的人力资源管理者必知的知识领域都能融汇贯通了吗？
每个人都能把什么是”人事“ 说清楚，每个人也都能把”人力资源“与“人事”的不同说清楚，但光说有什么用呢。这个时代下，光一个城市的科技园里就是数以万计的企业，就有数以万计的HR的岗位出现，机会是真的多了，但真的能在30岁以后还能岁着自己心意去找自己喜欢的公司能做到吗？机会总是伴随着付出。不是吗。
好了，我说了这么多犀利的话，估计你们听着也感觉我太犀利了，让你们恐慌了。那我现在只好安慰一下你们，送你们几个中小企业的行政人事经常能用上的免费的小程序码}