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“但是你的老板就怕你有了归属感，却没有了进取心，最后沉淀在中高层，反而使公司丧失了锐气。”任强从自己的角度评论邢飞的要求：“你知道放鹰的故事吗？猎人从来不让老鹰吃饱，这样它们就会全力去捕捉猎物，猎人才能有最大的收获。如果老鹰吃得脑满肠肥，成天懒洋洋地，怎么还会用心去捕猎呢？”
　　“你这个比喻倒很有直白。不过我们经理人毕竟不是猎鹰，上有，下有对策，老板既然想靠剥夺我们的安全感，来增加下属的拼劲，”邢飞有些激动地比划道：“那就不能抱怨我们用狡兔三窟的策略，千方百计为自己营造一些安全感。”
　　任强经营公司多年，很少认真站在邢飞的角度来看待员工的安全感问题，现在听对方这么一说，感到非常不快：不知道每天对自己毕恭毕敬的那些下属当中，有多少是三心二意，吃着碗里看着锅里的呢？
　　作为一个资深的老板，任强本能地了解到在当前的企业竞争中，资金、设备、技术都是可以精确计量的资产，要加大这些方面的投入，就马上意味着成本的增加。
　　因此，要提高企业的效率，唯有提高人的效率。
　　但自从管理界推行泰勒的科学管理后，蓝领工人的生产效率早已纳入了精细的管理，要挖掘人的潜力，最大的着眼点在于提高白领的效率。在同类企业的同级薪酬条件下，白领人员的工作量相差20%甚至60%，都是不太容易计较的。
　　在马斯洛的人本心理学中，安全感是仅次于生理需求的人类最基础需求。的老板们虽然较少研究心理学，但常常会下意识地使用“不安全感”来激发下属的潜力，让他们主动承担更大的工作量，以全面降低运营成本。一个典型的例子是以高科技著称的深圳华为公司，即用著名的“压强原则”，使公司上下以长时间的加班为已任，其实在背后驱动的员工的，就是一种深刻的不安全感。
　　同样，任强也在公司中，将不安全感这一工具用得得心应手，他觉得社会正处于初级阶段，和下属谈太多的信仰、理念、成就感，既费时费力，还不如给他们些不安全感来得直接有利。想到这里，他不禁有点愤愤然地对邢飞说：
　　“你呀，只强调自己的安全感，却从不提自己对企业应有的忠诚和奉献。我还是那句话，如果你把工作干好，那就可以大大提高你在企业的安全感。”
　　老板的绿卡
　　邢飞看任强隐隐有些不快，赶忙转了一个话题：“算了，我那点小事不值一提。听说你在办美国绿卡，怎么考虑的？”
　　“哈哈，你的消息真灵通！”任强抚掌笑了笑：“我觉得有了绿卡，一是到美国来去很方便，能扩大视野，争取更多的国际商机；二也能为下一代创造一个更优渥的生活、学习环境。”
　　邢飞看着任强微微哼了一声：“说，再往下说，你不要避重就轻嘛！”
　　“唉，我觉得生意越做越大，可在国内的安全感却越来越低。”任强无奈地摇了摇头：
　　“首先是人身安全。现在社会两极分化越来越严重，社会普遍有一种仇富情绪，其实在，贪赃枉法的主要是那些官商勾结的人士，但民众的怨气却往往被引导到我们这些私营老板头上。我自己平时可以小心谨慎，但孩子和家人还是要有一个正常的生活环境，不能因为有了几个钱，就整天提心吊胆，那样财富不就成了负担。
　　“第二是和财富方面的安全。虽然国内目前的宪法和物权法对私有财产作了一定的保障，但你知道有法不依的现象，还是挺严重的，我们这些民营企业又没有什么后台，说不定哪一天得罪了某个关键人物，上面要来查税、查用工情况、查污染治理，你哪能扛得住呢？如果有了绿卡，外面有房子有钱，至少我心里有点底吧。
　　“你说的仇富情结，我在公司也感到了。我手下很多年薪8、9万的中层管理人员，他们对我一年拿40万，心里很不服啊，”邢飞脸上也有不平之色：
　　“但他们就从来没想过，如果不是我出主意，领着他们干，他们每年5、6万都拿不到呢！唉，到底还是你们做老板的手笔大，有了不安全感可以移民，象我们打工的，最多也就只能找几个候补职位，有事了好跳槽走人。那你这事现在办得怎么样了？”
　　“要移出去，办手续加买房子，总得好几百万。这还不是主要问题，关键是头几年我得大部分时间呆在国外，坐‘移民监’，那样只能遥控指挥国内的公司，恐怕不太灵光。所以我先把老婆孩子移过去，我自己看看情况再说。”任强对老朋友毫不遮掩，和盘说出了自己的打算。
　　“的老板们成天想着‘商而优则移’，这不仅把在赚来的大笔资金转到美国去，而且优秀的商业人才也流失出去，那国内的产业怎样才能做大呢？”
　　任强呵呵一笑，觉得邢飞的这番话说得有些杞人忧天，他毫不客气地反诘道：“那你这个职业经理人成天想跳槽，把企业好不容易积累下来的经验和人脉带走，那这些企业又怎么能做大呢？经济号称腾飞了30年，却没有形成真正强大的产业和企业，的电子产业看起来很庞大，但都是在为上游的海外芯片厂家打工。即使像华为那样的企业，也算不上行业领袖，只不过是高科技的血汗工厂，我想这就是一个很大的原因。”
　　邢飞若有所思地总结道：“在知识经济时代，没有创新的企业，只能永远做血汗工厂。而真正的创新，必须要有相对宽松、自由的环境。在缺乏安全感的条件下，大家都像挤在快要沉没的泰坦尼克号上一样，只想为自己多抢一个救生圈，谁有心思埋头去搞创新呢？”
　　任强看看时间不早，让侍者买完单，站起来拍拍邢飞的肩膀：
　　“你放心吧，天塌下来有高个子顶着。不安全感也是个双面刃，按人的习性，如果真正去掉了不安全感，恐怕他们又会变得安逸、懒散，得过且过。咱们只要把不安全感控制得适度，不影响企业和社会的正常运转就行。你准备什么时候去那家外企呢？”
　　“还没定呢，先谈谈看吧。”二人来到停车场，挥手告别后，各自开车离去，任强在回家的路上，还不断地琢磨：自己的绿卡是否得加紧办呢？
　　蔡丹红的点评：
　　一边在阅读本案例，一边就想笑。这个案例写的太真实太普遍了，我当过这个级别的员工，也当过老板，这十来年来又作为咨询师与无数的老板和员工打交道，还帮助有的企业面试营销总监，所以对故事中的情景太熟悉了。既然这是一个普遍性的现象，因此把它描述出来，分析其生成的原因，解剖其机理就十分有必要。因此，我觉得《商业评论》的编辑们很用心，很会抓题。
　　这个案例有许多方面可以探讨，我这里限于篇幅就只能抓住高管员工的安全感问题谈谈自己的看法。
　　大家都知道安全感是人的最基础的需要，聪明的老板都知道从这个层面上入手施加压力，远远比通过生理、社会等其他方面的需要的刺激更有效。如同我们常常在影视作品中看到的情景：这场仗只能赢不能输，否则死路一条！于是当官当兵的全都拼起命来打仗。成语故事“破釜沉舟”说的也是这个道理。凡是在安全感层面给人以足够的压力，人所能激发起来的能量是最大的。
　　这次地震打破了我们对生命极限的已有认识：原来以为的72小时被延长到七天七夜！更有新的不可思议的生命故事改变了我们对生命能力的看法。而所有这些惊人的生命力的创造都来源于人对安全感的需要。人需要延续生命，人在安全极不确定的状态下需要获得安全感，由此调动起了人的精神力量以克服眼前物质上、生理上的局限。所以说物质是有限的，精神是无限的。因此，可以理解安全感为什么会成为许多老板管理员工的利器。而在这方面运用的最为深刻的当属华为公司的任正非，所以他的企业的发展速度也是许多其他企业所难以比拟的。
　　但是正如文章的结语所指出的，安全感激励法是个双刃剑，它既能最大限度地调动起人的潜能，也会比其他手段更能杀伤人的积极性。因为在这种生存威胁的状态下，所有的能量都是以一种超常态形式迸发出来的。而生命的质量不能经常降低到生存的基础状态，人们更需要的是丰富多彩的生活。当生活正常态被长期剥夺，代之以长期处于生存基础态时，人就会焦虑，于是抑郁症、焦虑症等心理疾病就会随之而来。为什么华为的员工那么多地出现自杀倾向，原因或在于此。
　　因此，老板对员工的激励手段应该注意多样化。对安全感施加压力的手段不能长期使用，只能在企业需要“破釜沉舟”时适度采用（而“破釜沉舟”的情况不应常有）。更不能把它作为唯一的手段或者核心的手段，因为它造成的伤害不是物质上的，而是精神上的。它的影响力更深、更痛，更持久。
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