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员工中有杰出贡献的奖励应由整个集团公司授予。收藏
员工中有杰出贡献的奖励应由整个集团公司授予。因为他们杰出的贡献受益的是所有股东。这样产生的收益权份额不应该放在职工股中，放进来可以，应调整职工股比例。这种奖励应依法扩股，绝对不能违法剥夺离退职工股份授予，遗憾的是目前杰出贡献者手里的收益权份额确实是“赃物”，他们很无奈。
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在职职工维权办第一步应这样依法推开这样的受益权份额，与离退职工达成一致。还有的收益权份额的产生等问题是第二步工作。
这个应该有！
奖励股份和配送、配售应该区别对待！
受益权等同出资证；股权，股权等同出资证；受益权。同股同权同命运！
离退职工股还原是法定。560万让渡主张接下来的是“非正常离职”的“缺口”。年5月总回购3833万，奖配1861万，工会现余1972万。3833减去1972应是总“缺口”，1972万中已解决560万，余1412万，是“难题”。
员工中有杰出贡献的奖励应由整个集团公司授予！
这依然是问题，2003年后非原始出资减资兑现使问题更加严重，有钱可以任性~
2003原始出资已决定总股本和股权份额，后来所谓奖励股是从那里来的？
他们新进的领导如乔X，张X，王X等为什么和职工2003年们
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干股和职工的一样分红
受益权和股权（出资证明）是两回事，受益权是利益分配权，没得表决权；股权是有表决权的。在分红上的权益上是相同（但不是相等）。别个设计好的权益构架，你能看得出问题，但是基本上没得否决的可能。（职工股少，表决权不够，基本上没法否决和改变这个事实；往往大股东侵占小股东的利益，都是采用一些由表决权作为限制条款的。就跟世界开发银行一样，中国要扩股，美国立马否了，别个的表决权多。不合理，但是规则合法。）就是法院也没法估到企业不设受益权，这个是企业经营行为。（别个就说设这个有助于改善经营管理）关于受益权，不容易扯出什么明堂，别个就是码到吃的。说股权，还有点扯事~~~
这就是用权利不顾国家法律，侵犯职工的合法财产。
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为兴趣而生，贴吧更懂你。或企业给有贡献的员工奖励有什么重要意义
1、对企业来讲,有利于调动员工的积极性,明确奖罚机制可以使企业更加高效,在单位时间里创造更高的效益；也有利于企业留住人才.2、对于员工来讲,员工为了获得奖励,必然会加倍认真工作,努力超越其他同事,从而产生一种竞争的环境,有利于员工不断学习提高自身业务能力,增加工作热情.
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员工奖励如何设定
员工奖励如何设定
导读：　员工奖励如何设定(共5篇)员工奖励管理制度员工奖励管理制度第一条、目的：为充分调动全体员工的积极性，表彰和激励先进，激发员工潜能。凡公司员工长期努力于业务，或从事有益于公司的发明与改进，或具有特殊功绩的，均予以奖励，以期达到节约和降低成本，提高工作效率和经济效益的目的，同时为弘扬正气，特制定本制度。第二条、适用范围：公司所有...
员工奖励如何设定 篇一:《员工奖励管理制度》
员工奖励管理制度
第一条、目的：
为充分调动全体员工的积极性，表彰和激励先进，激发员工潜能。凡公司员工长期努力于业务，或从事有益于公司的发明与改进，或具有特殊功绩的，均予以奖励，以期达到节约和降低成本，提高工作效率和经济效益的目的，同时为弘扬正气，特制定本制度。
第二条、适用范围：
公司所有单位及全体员工。
第三条、归口管理：
公司对各部门、各分支单位和所有员工拥有奖励权，行政管理部在总经理领导和授权下，具体组织行使各项奖励职能。
第四条、原则：
实行公平、公正、公开、和谐、民主的原则，同时对各项奖励实行事前核实，事后监督。
第五条、奖励的方式：（符合下列各项条件者，经审查合格的，可授予奖励）
奖励方式：分为精神奖励和物质奖励：具体包括表扬、通报表彰、奖状、奖品、嘉奖、记小功、记大功、奖金、提薪、升职等方式。
1、服务年资：
员工服务年资满10年、20年、30年，其工作一直积极完成、服务成功与工作态度均属优秀的，未一次警告、通报、处罚、记大/小过、失职过的，经审查后分别授予服务年资奖；（服务年资满10年，奖金为20000元；服务年资满20年，奖金为30000元；服务年资满30年，奖金为50000元）。
2、节日津贴奖：
是指端午节、中秋节；（每人奖金为200元）。
3、提薪或升职奖：
员工一直保持着对工作认真负责、工作态度端正、工作积极性主动、坚守岗位、做事稳重、有高度的责任心、安分守己的工作者，给予提薪或升职奖励；（加薪为200元～500元）。
4、加班补助（费）奖：
中秋节、十一国庆节（国家法定节假日加班费）计算公式：
①、前3天；基本工资÷（当月上班天数）×300％（3倍）×（加班天数）= 加班费；
公式（例如）：3000元薪资÷27当月上班天数×3倍×1（加班天数）=333.3元/天。
②、附加：后4天加班以补休方式不计加班补助费；
③、扣除：支付有（倍数）加班费的天数，发放当月薪资时，扣除正常基数（当日）的薪资。 5、创新创造奖：
①、设计新产品，对本公司有特殊和重大贡献的，经审查后授予奖励；（奖金为20000元）。 ②、从事有益业务的发明或改进，对节省经费、提高效率或对经营管理的其他方面做出重要贡献的，经审查后授予奖励；（奖金为3000元）。
③、在独创性方面尚未达到发明的程度，但对生产技术等业务确有特殊的贡献，因而对本公司具有重大贡献的，经审查后授予奖励；（奖金为2000元）。
6、功绩奖：
①、从事对本公司具有显著贡献的特殊行为的，经审查后授予奖励；（奖金为1000元）。 ②、对提高本公司的声誉具有特殊功绩的，经审查后授予奖励；（奖金为500元）。
③、对本公司的损害能防患于未然的，经审查后授予奖励；（奖金为500元）。
④、遇到重大的非常事故、灾害事故、突发事件等，个人能随机应变、措施得当，具有功绩的，
经审查后授予奖励；（奖金为1000元）。
⑤、敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难的，经审查后授予奖励；（奖金为1000元）。 ⑥、个人始终保持着具有优秀品德，为公司员工之中的楷模，为员工树立良好的工作风气的，经审查后授予奖励；（奖金为500元）。
7、合理化建议奖：
能够根据工作实践，对公司的各项规章管理制度、提高工作效率、节能、生产经营工作提出合理有效建议的，并经证明具有可行性、可操作性，能为公司创造效益或改善工作的；要求建议以书面方式提交行政管理部、人力资源部或总经理办公室，凡被公司采纳的建议具有创新性的提案无论作用大小，经审查后授予合理化建议奖；（奖金为20元起/项～100元/项）。
对有特殊价值的建议产生非常性作用和效益的，另参与年终“突出贡献奖”评比。
8、月度奖：
①、最快进步奖：
在新进员工中产生。各岗位新进员工在试用期内，熟练掌握本岗位工作程度最佳的、服从管理的、无违章违纪行为的、无警告通报的、无过失的、无处罚的，受到所在单位一致好评的，经审查后授予奖励；（奖金为200元）。
②、业务开拓奖：
为公司经营发展、市场开拓、市场竞争方面做出重大贡献，产生经济效益明显的（个人或部门），经审查后授予奖励；（奖金为500元起/项）。
③、优质服务奖：
工作一丝不苟，业务技术娴熟，严格遵守《管理制度汇编》之《服务规范》，尊重和理解内外部客户，在不违背制度或原则的前提下能为客户解决实际问题，有典型事例，受到全体员工或顾客普遍赞誉的，经审查后授予奖励；（奖金为100元/人）。
④、见义勇为奖：
关键时刻能够挺身而出，敢于同坏人坏事及不良行为作风作斗争，保护公司及他人的财产和生命安全的、事迹突出为公司赢得声誉的，经审查后授予奖励；（奖金为100元/人～1000元/人）。
⑤、拾金不昧奖：
不为利益所动，拾金不昧，为公司的精神文明建设做出突出贡献，受到员工及社会普遍赞誉的，经审查后授予奖励；（奖金为20元/人～500元/人）。
⑥、勇挑重担奖：
在急难险重任务中，敢挑重担，并能克服种种困难的，表现突出的，超额超时完成任务的，为公司挽回经济损失30万元以上的，经审查后授予奖励；（奖金为100元/项～1000元/项）。
⑦、举报奖：
敢于当面直言揭露公司、分支单位、各部门及个别的员工有重大违纪违章行为、泄露公司商业或技术机密的、隐瞒/作假、贪污受贿的，经审查属实的授予奖励；（奖金为200元）。
9、半年奖（1～6月、7～12月）：
①、创意发明奖：
员工自主创新，开创发明新的工具或改善工艺流程，经投入使用3个月以后，在生产环节及日常工作上能够节能降耗或提高产品质量效果明显，给公司带来实际经济利益的；（奖金为200元/项～
。 1000元/项）
对有特殊价值的创意发明，另参与年终“突出贡献奖”评比；
②、闪亮之星奖：
以半年获得公司表彰和社会荣誉次数最多的为闪亮之星奖获得者，如两人以上获奖次数相同，以综合评审决定，如半年无明显胜出者，则取消此项奖励；（奖金为300元）。
③、岗位状元奖：
在本岗位、本专业工作认真负责，不断上进与拼搏，并取得显著成绩，半年内每月在同类型工作、同等岗位评比、考核中总是名列前茅2名的，经审查后授予奖励；（奖金为300元/人）。
此项奖励只针对基层员工，部门经理、副经理或三级机构及以上人员不参与评选，
10、年终奖：
（1）、试用期：
各岗位新进员工在试用期内，公司给予象征性的奖励；（奖金为100元～300元）。
（2）、公司年终无利润或是亏损：
公司年终无利润的或是亏损的，公司给予象征性的奖励；（奖金为100元～300元）。
（3）、基本奖：
在一年工作中，总体表现一般、工作积极性不佳、爱岗敬业一般、年度内经常请假、不勇于进取的，经审查后授予奖励；（奖金为300元/人）。
（4）、全勤奖：
员工连续全年未请一次事假、病假、婚假、产假、丧假、迟到、早退、旷（职）工、公假、工伤假、特别假、加班后未请补休假的、未受过警告通报的，以公司员工考勤机的记录为准，经审查后授予奖励；（奖金为600元/人）。
（5）、辛勤付出奖：
在年度工作中一贯兢兢业业、任劳任怨、努力积极完成本职工作、自觉加班加点、不计较个人得失、长期默默奉献、工作无明显失误的，经审查后授予奖励；（奖金为1000元/人）。
（6）、自强不息奖：
在生活中遭遇灾难/灾害等重大打击仍保持良好心态、自立自足、未求助社会和他人、思想端正、积极投身工作并且表现优异、有突出典型事例的，经审查后授予奖励；（奖金为1000元/人）。
（7）、先进个人奖：
每年终实行综合评比，在三级机构以下员工中选举产生（总经理、副总经理、总监除外），具体人数及评选办法根据公司当年实际情况设定，经审查后授予奖励；（奖金为1000元/人）。
（8）、先进干部奖：
每年终实行综合评比，在三级机构以上（含三级机构）员工中选举产生（中层管理级领导除外），具体人数及评选办法根据公司当年实际情况设定，经审查后授予奖励；（奖金为1000元/人）。
（9）、先进集体奖：
每年终实行综合评比，在各部门主管经理领导下，全年度内给公司带来卓越贡献的，部门业务连续处于优秀的、部门所有员工未违反一次公司规章管理制度的、未一次处罚过的、未一次造成公司经济损失过的，其奖金按部门人数平均分配，经审查后授予奖励；（集体奖金为1000元/个）。
（10）、安全生产奖：(员工奖励如何设定)
根据日常检查记录和全年安全管理情况综合评比，在各生产单位中选举产生，对出现单次1000元以上事故损失的单位一票否决，不得参选评比，具体名额及评选办法根据公司当年实际情况设定，经审查后授予奖励；（奖金为200元/人～500元/人）。
（11）、个人突出贡献奖：
个人在本年工作中出台重要举措，有重大发明或合理建议经实施后在当年为公司增加直接经济效益超过100万元以上的，经审查授予个人奖励；（奖金为2000元/项～10000元/项）。
超常贡献者经总经理批准可以授予超额奖金。
第六条、奖励的权限：
1、副总、行政管理部、人力资源部、督导办、各部门、分支单位负责人对本部门员工、本管理系统的先进员工和事迹有提请奖励的权力和责任。
2、对总值200元以内（含200元）的物质奖励由分管副总批准；通报表彰、记功、记大功、200元以上的物质奖励、提薪、升职等由总经理终审批准。
3、公司致力于各分支单位自主管理，各分支单位负责人在其所在单位享有一定的支配权时，公司将逐步下放奖励的批准权限。
第七条、奖项的申报与评审：
1、除年度奖项由公司按年度集中组织评选外，月度、半年奖项由各部门、分支单位每期末25日前申报《奖励申请书》提交行政管理部、人力资源部，由分管副总经理审核，在次月5日内报经总经理批准（200元以内的物质奖励由副总终审批准）。
2、申报材料应尽属实，举证完整，附有相关书面文字或数据，以便于审核，否则申报失效。
第八条、奖励公布：
经核准后之日起的《员工奖励（嘉奖）决定书》并公布事迹、通报表彰。
第九条、本制度的解释与执行：
1、本制度由人力资源部负责解释，如有之前公司下发的相关文件有抵触之处，以本制度为准。
2、本制度自下发之日起执行，并随机修订。
总经理：兹收到《员工奖励管理制度》壹份，经我认真阅读，本人已完全明白制度的详细内容。本
人谨此声明：保证按本制度尽职尽责和严格贯彻执行，如有违反纪律，绝不会推卸责任，本人愿意接受公司的相关规章管理制度进行纪律处分和经济处罚。
执行人（签名）：
编制单位：广西宏伟科技有限公司
执行日期：日
第 4 页员工奖励如何设定 篇二:《用奖励激励员工的绝招》
用奖励激励员工的绝招
奖励是一种激励的手段，奖励使所有员工在工作绩效的问题上有了一个最基本的共识：良好的工作绩效会赢得一个美好的生活。需要指出的是，奖励只是为发廊老板和管理者提供有效的肥料，要让花园繁茂起来，还需要发廊老板和管理者多掌握一些奖励的艺术或叫绝招。
1、奖励员工的原则
(1)吻合被奖励者的爱好
发廊老板和管理者在激励员工时，要运用适当的奖励方法，方法要符合被奖励者的个人爱好。它可以是针对私人方面或公务方面的，也可以是正式的或非正式的，可以是公开的或私下的，也可以是—份礼物的形式或一项活动的形式，反正越是能令员工心动越好，越能达到激励员工的效果越好。有些发廊管理者设计一份问卷，让员工圈选他们喜欢的奖品或奖励方式，而且发廊管理者和下属们每个人都应填一份问卷。由于每个员工的喜好不一样，最好先综合参考这些问卷的答案，然后才能做出最恰当的决定。
(2)准确性规则
在奖励过程中，人们最担心的是奖励的准确性。奖励出现不准确，不但对受奖者缺少激励作用，更失去了对多数人的说服力。
准确性是指奖励某一员工，就是要因为该员工做的比他人要突出些；奖励某员工所做的工作，是因为该工作相对于其他工作存在难度或更具有代表性。否则就会降低奖励应有的激励作用。
全面评价一个员工，不应只看一时一事，而要全面评价；在奖惩过程中，就要论功行赏，论过施罚。如果因为过去有功，犯了错误也不罚，就容易使有功者躺在功劳簿上生活，丧失进取精神。
(2)把握奖赏的时机
提升某人的时候就是增加其责任的时候。下属如果心情好，发廊老板要肯定他的成绩，同时又要鼓励他百尺竿头，更进一步，多做点事；当下属心灰意冷的时候，则不要让他太难堪；如果下属因自己失败而闷闷不乐，这时候发廊老板更不要落井下石，否则就会冒严重伤害他的危险，他就不想再上进了。
发廊管理者如果能够调动另一个人的积极性，他的成绩就很大。要使一个部门能够正常顺利运转，一切要靠调动积极性，发廊管理者可以做两个人的工作，但发廊管理者不能是两个人，发廊管理者应该激励他的副手，使副手再激励他的部下，层层激励，就能焕发出极大的工作热情。
(4)配合员工达成的成就
要奖励一项成就，自然应该看这项成就的价值大小，如果一个员工花了两年的时间完成一项重大任务，另一个员工只不过帮了你一点小忙，那么前者应该获得的奖励，自然要比后(员工奖励如何设定)
者大的多。至于奖励的大小要如何定义？简单地说，你为一次奖励计划所花去的时间与金钱越多，就是越大的奖励。
(5)洞察员工的内心
洞察员工的内心，找出能真正激励员工的因素。到底什么因素能真正激励呢？我们必须认真研究员工内心的激励因素，而非表面的激励因素。
“细心客观观察”是惟一找出激励员工因素的正确之道。仔细观察他做的选择，就会了解他主要的需要与关切。
观察被激励者做的选择，可以了解他的行为方式，根据被激励者的行为方式，可以有效地激励他，了解被激励者行为的原动力，就能对症下药。
(6)物质奖励和精神奖励相结合
在处理物质奖励和精神奖励两者关系中，要防止两种错误做法，一种是只看到物质奖励的重要，另一种是只重视精神奖励的作用。应坚持物质激励和精神激励相结合。二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇开物质需要，空谈解决人们的各种思想问题；但也不能搞“一切向钱看”，单靠物质奖励调动起来的积极性是不巩固的。发廊管理者实施激励的诀窍就在于恰当运用两种手段，巧妙结合、相辅相成，互为补充。
物质奖励和精神奖励各有侧重，应因时、因事、因人制宜。在这两种奖励结论颁发时，必有主有辅，对此要灵活掌握，不能机械地、固定地予以规定。精神奖励是一种高层次的奖励，能起到平衡的作用，控制和调节人们对物质的追求。当一个人思想觉悟、道德修养水平较高时，他在精神奖励的激励下，可以放弃自己对某些物质利益的追求或为了某种需要将物质奖励计于他人。但是，也应该看到，在一般情况下，对多数人来说，如不满足他们最基本的物质需要，仅靠精神奖励是难以调动其持久旺盛的积极性的。这时，物质生活的改善、物质奖励的施行就显得尤为重要了。(员工奖励如何设定)
(7)奖励要及时
有效的奖励应该越快越好，如果一个人有什么值得奖励的表现，你就应该尽快地奖励他，让他明白你希望他继续那样做，假如你过了一星期或一个月才去奖励他的话，效果自然就会降低。
2、奖励员工的形式
(1)非正式的奖励
下面是一些有趣而且相当珍贵的员工调查结果，是发廊管理者应该了解的：
第一，多数员工认为，最有效的奖励，是针对员工在工作上的表现，发廊管理者亲自并立即给予赞扬。
第二，上述第一种鼓有效的奖励方式，在任何工作场所都不多见。
第三，一般发廊最常见的奖励，是奖励单纯的年资，也就是不追究工作表现如何，只要人在那里，就可以得到奖励。
第四，发廊有必要让员工多参与工作的规划，因为，仅仅是参与本身，对员工也是一项很好的奖励。
这项调查告诉我们：员工心里要的奖励与发廊管理者正在实施的奖励，在很多情况下是相互矛盾的，多数发廊对员工所做的奖励是效果很差的，而那些员工心中所期盼的奖励，大多数发廊反而没有做。
五种最有效的奖励技巧：
①员工表现杰出时，发廊管理者亲自向他道贺。
②发廊管理者亲自写信称赞好员工。
③以工作表现作为升迁的基础。
④发廊管理者公开表扬优秀员工。
⑤对于部门或个人在绩效上的优异表现，发廊管理者召开会议公开地奖励他们，并进一步激
事实上，非正式奖励不但有效，而且比正式奖励来得经济。
在某些情况下，最有效的非正式奖励方法有些是不需花一分钱的。有的时候，利用适当的时机，由适当的人表达出诚挚的感谢，对员工来说比加薪、正式奖励或挂满一墙壁的奖状、奖牌更具有意义。
(2）正式的奖励
尽管有些时候，正式奖励的奖励办法通常涵盖范围比较大也比较笼统，在激发员工士气方面，不如那些对个别员工的奖励来得有效。但是，正式的奖励仍具有重要作用，因为，对于员工的一项重大成绩，正式的奖励可以体现发廊对该成绩的重视，而且正式奖励的寿命也比一般的非正式奖励长。此外，如果在那些由发廊管理者出了一份非正式的奖励之外。再加上一份正式奖励，也使得获奖人的成就更能受到确认。
一个成功的正式奖励办法，应该注意八个要点：
①给每个目标下明确的定义；
②发廊管理者要以身作则；
③设定评断的标准；
④给予有意义的奖励；(员工奖励如何设定)
⑤让员工参与奖励办法的设定；
⑥与员工之间要有清楚的沟通；
⑦奖励整个团队；
⑧眼光放在长期的发展上。
温馨提示：
光是有奖励办法存在，并不表示员工就一定会很在乎，也不保证它就一定能激励员工，或使员工感到满足。所以应该如下管理奖励：
①奖励品应该配合得奖人的需求；
②保证奖励的合理性；
③奖励应有适当的时效；
④要以正面的态度谈论奖励的意义；
⑤突出奖的崇高地位；
⑥颁奖要公开；
⑦不要老王卖瓜，自卖自夸。
(3)特殊成就的奖励
建立一个特别奖，并为这个奖取一个名称，来奖励员工的重大成绩。
建立一个奖，来表扬员工在职责之外的特殊表现，送他一件名牌高级运动衫，把这个奖的名称写上去。
表现突出的人最喜欢别人测量他的成就。因为别人若不测量，他就难以证明自己的杰出。
员工看到自己的努力对发廊有所贞献，又看到发廊很重视他的贡献，以后自然会更加努力。
发廊管理者都渴望他的员工能为发廊尽心尽力，譬如提供好的办法为发廊节省成本支出，或者卖力为顾客服务来为发廊创造利润，能够用到这样的员工，是发廊之福，发廊管理者也应当费尽心力找出一种别出心裁的办法，来感谢这些员工，来奖励他们超乎寻常的努力。
3、奖金是手段，激励才是目的
案例：一家发廊以年薪3万元雇了有一年工作经验的发型师阿豪，一年后阿豪表现优异，在年终考核后加薪至3.3万元。当工作满两年时，发廊将他的待遇调至4.75万元，与其他两个五年工作经验的同事的薪水相比，仅仅差500元。其中一个同事知道这件事以后，提出要求加薪，发廊未允许，于是他跳槽到另外一家发廊。
从这个案例可以看出，奖酬高对本人有着正面的刺激作用，然而，最根本的并不在于奖金，而在于奖金背后对工作的认同与赞许。从另一方面讲，部分人提薪有可能挫伤其他人的工作积极性，处理得不恰当容易引起员工情绪的波动，更有甚者，会直接危及整个发廊的稳定性。
此时我们发现，奖金远没有我们想象的那么简单，我们不能只是停留在奖金上，而要弄清楚为什么发奖金，发奖金要用何种方式及及其作用如何？
原来奖金竟然这么复杂，其实我们只需要记住两句话：
奖金是手段，
激励是目的。
在管理过程中，奖金发放的目的就是激励。应不应当对员工进行奖励、如何进行奖励都必须围绕激励的效果进行考虑。
奖金的确定绝不是发廊老板拍脑袋拍出来的，更不是根据关系的亲疏远近而定的，而是要以员工的绩效考核为依据，综合参考各方面的心理反应，以达到激励的目的，当然奖金作为一种激励工具就有运用得是否恰当的问题，这其中涉及技巧问题。按一般的说法，随着工作经验的增加，工作效率相应提高，因而奖金所得相应增加。于是，我们一般看到的奖金序列往往是奖金随工龄成正比例增长，人们熬到一定年头就会有其相应的奖金。
4、惩罚员工的原则
惩罚是一种有效的管理手段，真正实施起来，对每一个发廊老板都不是件轻而易举的事。惩罚的目的在于向人们宣告错误行为的危害，从而使员工不再重复那种销误行为。惩罚并不是无原则随意进行的，它必须遵循其内在的规律性，非此不能发挥其本有的积极作用。我们认为，这里所说的规律、原则应包括：
(1)惩教结合原则
惩罚本身不是目的而是手段。既然教育帮助人是目的，那么，我们实施惩罚时，就必须做到二者的有机结合。就是说，惩罚就必须与教育结合起来。单纯的惩罚很难完全改变被罚者不良行为和错误思想，甚至会适得其反，进一步将其推向错误的方向，即所谓“逆反”现象。
任何惩罚都不会像奖励那样，给人们带来兴奋愉悦的心情，受罚者必然会羞愧、烦恼。这时，他们最希望有人予以思想上的解惑。尤其上进心很强、因过失而受罚者，心理的不平衡则更甚。如果不能及时解决其不能自我排解的疙瘩，就可能出现过激行为。所以，实行惩教结合原则，要求人们把惩罚前、惩罚中、惩罚后的工作，作为一个完整过程。员工奖励如何设定 篇三:《怎么奖励员工更有效》
虽然许多公司使用财政补偿奖励员工，但是有些时候这些奖励却不够有效。这里讨论的是，何时应该考虑放弃奖金奖励这种方式，而只是简单“拍拍背”就行的问题。
怎么奖励员工更有效：礼品卡还是拍拍背？
虽然公司乐于给员工财政奖励，但是当涉及到如何给予有意义的、真正的“认同感”时，他们也经常会感到困惑。然而，“认同”往往是更强有力的奖励，因为这是以通俗易懂的语言并且在个人情境下跟员工说话，而不是普通的礼品卡。
现在社会上谈论更多的是，创建包含社会化交互成分的奖励计划。这种方法使部门或者公司能够清楚地理解员工的成就，以及庆祝的意义，并且也创造了最有效的方式来建立与绩效、员工成长挂钩的认同文化。
奖励与认可：这两种方式什么时候用才合适
为了方便大家阅读，这里提到的奖励大体上是用来指代某种形式的财政补偿。补偿可以包括工资、奖金、股票、期权或者递延补偿等。问题是这需要主管和员工之间有一个正式的协定，在这个协议中说明，需要员工付出一定程度努力，期望某些工作成果，并且说明了某些行为是适当的，以及所需的结果。
在大部分的时间里，这种制度对于我们大多数人来说非常好，但是总有某些时候财政奖励会失去其有效性。你说你的企业由于经济或竞争的压力没有在增长，并且你没有资源来定期评审并且升级奖励制度。很多员工会发现这会让他们长期保持同一水平业绩。他们可能会另谋高就，他们可能会养成坏的态度，变得不满或者愤世嫉俗，甚至会对客户做不合时宜的评论，在工作场所怠工。
虽然奖励是大量工作中必不可少的一部分，但是只有奖励是不够的。把这些工作做好并且跟上市场形势是很重要的，否则你就会看到保持力下降以及员工退出。而这也并不是新鲜事了。
这就是“认同”要发挥作用的地方。在许多情况下，当员工表现优秀时，给予他认同会更强有力(假设你的奖励计划形式合理)。打造认同感，其实和你在一组电子邮件中喊口号一样简单，或者和衷心的握手一样微妙。不同之处在于：管理者要采取情感行动，去认同员工的行为。
这些情况是需要“认同感”发挥作用的时候：
?当你的公司里出现己经被充分补偿、但是他仍然做了一些超出了其工作要求的事情的人时;?当你的公司里出现通过努力奋斗，给你的员工树立了一个好榜样的人时;?当员工把自己的情感完全投入到组织的成功中时。
建立认同文化
建立认同文化是困难的，但是它是可以做到的。克里斯蒂娜?M.赖尔登(Christine M. Riordan)写了一篇文章发表在《哈佛商业评论》上，其中讨论了公司如何能够培育感恩的文化的问题。“感恩是认同的一部分：如果有人可以帮助你达到你的销售目标，你会觉得你不仅雇佣了正确的人，也会感谢他们对你的公司的贡献。我认为，认同比单独的感激更有效。认同是享有共同的价值观并且拥有共同的使命感，明确的沟通和广泛的理解。如果你没有传达出目的、使命或者如何正确实现目标，那么在组织中的许多事情都可能会出错。”(《麦肯锡高层管理论丛》(McKinsey Quarterly)更深入地探讨了这个问题)要员工产生“认同”至少要把握五点，即：正确的时机，正确的环境，必须是适当的，必须是真实的，要和员工的价值观念相一致。
什么时候财政奖励会产生适得其反的效果?如何补救?
我们都见过完全基于财务奖励的奖励制度产生适得其反的效果。当你的文化缺乏认同的成份时，这种情况会令人沮丧地频繁出现。还记得上次因为达成了目标你给了吉姆(Jim)奖金，后来才发现，吉姆(Jim)的团队只是做了其中百分之九十的工作吗?还记得冻结一二年后，你才由于每个人的努力工作而提出加薪，结果六个月内你失去了30%的员工吗?但是我敢打赌你没有想到过结果会是这样。
金钱不是万能的。货币奖励会产生摩擦，为了处理好这种情况，首先你需要和你所有的经理核对一下，以了解公司的情况。找出谁是不快乐的，然后去找到他们，提出开放式的问题，问清是什么在困扰着他们。然后承认错误并改正它。你可以继续给吉姆(Jim)的团队奖金(与吉姆说几句关于他如何处理这笔资金的话后)，但是在其他情况下，你也许能够将团队带向更认同的正确方向：在团队面前站起来，承认你犯了一个错误，并且因为他们的贡献而认同每位团队成员。
财政奖励为做正确的事设定了价格;认同则给出了同样的行为价值——我会每天获取价值。在一个健康的企业文化中，这种价值应该成为用来衡量成就的标准。
员工奖励如何设定 篇四:《奖金分配制度》
[篇一:奖金分配制度]奖金的发放能否激励职工的工作热情。一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。奖金分配制度。即:对奖金发放公平标准统一认识。怎样才算公平?不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准(按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平)，平均率标准(差距不大的平均分配才算公平)，需求率标准(按各人的需求大小确定分配额才算公平)。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，员工奖励如何设定 篇五:《员工奖励制度》
[篇一:公司员工奖励制度]一、目的:为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。二、奖励涉及对象:公司所有员工。三、奖励方式:精神奖励、物质奖励。四、奖励事项分类:1、重量级奖励员工涉及到如下事项，可享受100元&500元的经济奖励、100元&300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的；(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；(颁发荣誉证书)(5)对突发事件、事故妥善处理者；(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；(7)全年出满勤的；(8)为公司带来良好社会声誉的；(9)其他应给予奖励事项的。员工奖励制度。2、一般性奖励:员工涉及到如下事项，可享受50元&200元的经济奖励、50元&200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；(颁发荣誉证书)(2)领导有方、业务推展有相当成效者；(3)参与、协助事故、事件救援工作者；(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；(5)主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；(6)拾金(物)不昧者。员工处罚制度一、目的:为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。二、处罚涉及对象:公司所有员工。三、处罚方式:(1)通报批评；(2)一次性罚金；(3)减薪；(4)留用察看；(5)辞退；四、处罚事项分类:1、重量级处罚:1、故意造成重大过失，
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