荆州新闻网消息(记者廖梦董奥)经国务院批准，2016年放假安排已经新鲜出炉，即将到来的春节和其他节假日究竟是怎么安排的？假期共有多少天？如果能拼假，又能休几天呢？赶紧来看看。
　　根据通知，2016年元旦1月1日放假，与周末连休，共放3天。2016年春节则是从2月7日至13日放假。2月6日、2月14日调休上班。也就是从除夕到初六放假，大年初七情人节那日开始上班。
　　通知一出，机智的网友还火速推出了拼假攻略：
　　如果年假还没用完，可以在12月28日―31日请4天假，加上前面的一个双休，元旦假期不就变成9天了嘛！
　　如果春节前请假，可请2月1日至2月6日六天假，共拼出从1月30日至2月13日的15天春节假期。如果春节后请假6天假，则可从2月7日休息到2月21日。
　　根据安排，2016年的节假日一共29天，其中春节、国庆节分别放假7天，剩下的五个假期均为3天。安排显示，清明节4月4日放假，与周末连休。劳动节5月1日放假，5月2日补休。此外，除春节、端午节、中秋节和国庆节4个节假日外，其他节假日均不需调休。值得注意的是,明年国庆节假期从10月1日至7日,共7天。如果想拼假,可以在9月26日到30日请5天年假,就能享受12天的豪华假期。
　　除了拼出的豪华假期，其他假日也可以这样拼。清明节放假时间是4月2号到4号,拼5到8号4天年休假外加一个周末,就可以享受9天假期。五一放假时间为4月30日到5月2号,如果拼5月3号到6号4天年休假,同样可以拼出9天长假。中秋节放假时间为9月15号到17号,如果拼9月10号到14号年休假,9月18号再请一天假,则可拼出9天长假。
　　市民吐槽：拼假不现实职业不同假期不同
　　最近网友们总结出的拼假攻略引起了很多人的关注，同样很多网友也在网友吐槽不够现实，真的可以这样休吗？
　　采访中，不少市民都已经注意到了2016年的放假安排。市民王先生告诉记者，他所从事的职业基本上没有休过法定节假日，更别提网友们制作出的那份拼假攻略了！
　　采访中，记者发现，7天、9天甚至12天的豪华假期，很多市民想都不敢想。
　　工作忙、假难请，望着这份拼假攻略，可能很多人只能暗自神伤，但对于有些市民来说，不用拼，也能随心所欲地说上一句“世界那么大，我想去看看”。
　　关于2016年的拼假攻略，相信不同的人会有不同的感受，不论假期是长是短，我们希望，在2016年即将到来时，每个人都能以最饱满的状态迎接工作和生活，不论工作多忙，也要适时停下脚步，歇一歇，毕竟休假是为了更好的出发。
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你的另一个娘家
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本帖最后由 九妹 于
10:36 编辑
元旦放假：
日至1月3日调休，放假3天。
日(星期五)为国家法定节假日。
日(星期一)照常上班。
春节放假：
日至日调休，放假7日。
2月7日(星期日，农历除夕)、2月8日(星期一，农历正月初一)、2月9日(星期二，
农历正月初二)为法定节假日。
2月6日、2月14日(星期日)公休调至2月11日(星期四)、2月12日(星期五)。
2月6日(星期六)、2月14(星期日)日照常上班。
清明节放假：
日至4日调休，共3天。
4月4日(星期一，农历清明当日)为法定节假日。
4月2日（星期六）、4月3日(星期天)公休。
4月5日(星期二)照常上班。
劳动节放假：
日至5月2日放假调休，共3天。
5月1日(星期日、“五一”国际劳动节)为法定节假日。
4月30日(星期六)公休。
5月2号补休。
5月3日(星期二)照常上班。
端午节放假：
日至6月11日放假公休，共3天。
6月9日(星期四，农历端午节当日)为国家法定节假日。
6月11日(星期日)公休。
6月12日(星期日)公休调至6月10日(星期五)
6月12日(星期日)照常上班。
中秋节放假：
日至9月17日放假，共3天。
9月15日(星期四，农历中秋节当日)为国家法定节假日。
9月17日(星期六)公休。
9月18日(星期日)公休调至9月16日(星期五)。
9月18日(星期日)照常上班。
国庆节放假：
日至10月7日放假，共7天。
10月1日(星期六)、10月2日(星期日)、10月3日(星期一)为国庆节法定节假日。
10月8号(星期六)、10月9号(星期天)公休调至10月4号(星期二)，10月5号(星期三)。
10月8号(星期六)10月9号(星期天)正常上班。
&国庆回来连续上7天班，累成狗。&
&感觉一年太快了，过几个节日，一年就过完了。&
&唯一能吐槽就是清明节咯，放假三天，最后一天才是清明正日，又要扫墓又赶回城市，醉了！！高速公路塞车大电影，2016年4月，震撼上映！！！！&
谢谢九妹的爆料
总评分:&经验值 + 1&
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看完之后发现。。原来一年的假期，只有七个。放完国庆节就木有假放了。。明年过年很早啊。二月初就过年了
&是啊，很早过年&
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可能是史上最少调休的一年了。
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真是够正常的，看了春节的假，整个人不好了，看来今年没机会早放假，晚上班的，都正好在周末，初八在周一，唉。
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& & 元旦放假：
日至1月3日调休，放假3天。
日(星期五)为国家法定节假日。
唯一能吐槽就是清明节咯，放假三天，最后一天才是清明正日，又要扫墓又赶回城市，醉了！！高速公路塞车大电影，2016年4月，震撼上映！！！！
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酱酱菜菜子
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菜菜子表示毫无鸭梨。。。失业救济金准时到账就行。。。
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假日办这么早就公布明年的放假安排了么
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五一不是1号放到3号，不用调休，赞一个来自[]
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好像节日都差不多周六日吧，所以不用怎么调。
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十月放假后连上七天！
&这个是最郁闷的&
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哇，楼主厉害，这么快就发上了
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& & 元旦放假：
日至1月3日调休，放假3天。
日(星期五)为国家法定节假日。
感觉一年太快了，过几个节日，一年就过完了。
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这样才好，老调，反而累人，还是喜欢香港模式，该哪天放就哪天放，要长假干嘛，还不是一样只能呆在家，外面都是人山人海来自[]
&如果我们也有弹性休假就好了，不用扎堆，特别是在人口大国的中国~~&
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五一不是1号放到3号，不用调休，赞一个
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这不是正式国家发文的放假通知了。
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每个节日几乎都接近周末，不用调休
TEL:&&020-& && && && &QQ:&&& && && &ADD:天河区天河北路611号鸿翔大厦24楼
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哇，立马开始计算明年国庆出游拼假期安排：中秋节后请一天假，再休十天带薪年假，就可以从9月15日到10月7日休假出游，一共23天~~~
我没算错吧，还是我想太多了？。。。好像很不错。。。
&这个如果请得到假就太棒了&
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谢谢分享来自[]
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& & 十月放假后连上七天！
这个是最郁闷的
普通人的生活，简简单单(*^__^*) 嘻嘻……
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哈哈~菜菜子毫无压力。藐视放假规定~~
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TA的每日心情开心 16:49签到天数: 1 天[LV.1]初来乍到
2015年节假日早就告罄，不少小伙伴想知道明年的放假安排。昨晚，国务院办公厅终于正式发布《2016年部分节假日安排的通知》。元旦连休3天、春节假期从除夕开始、国庆连休7天……正式版本和之前网上的预测版本差不多。
不过，看到充值满满的2016年假期，大家还是很兴奋，各种拼假攻略也可以计划起来了。
元旦与周末连休
根据安排，2016年元旦1月1日放假，与周末连休，共放3天。不少人开始琢磨着，利用年假开始拼假大计。
最行得通的一种，请4天假连休9天。也就是说12月28日-31日请4天假，加上前一个双休，可以从12月26日一直休到1月3日，共9天。
春节的放假安排为，2月7日至13日放假调休，共7天。其中，2月6日（星期六）、2月14日（星期日）上班。
对此网友惊呼太残忍了，2月14日上班第一天就是情人节，求领导多放一天假。
网友拼出豪华假期
网友制订的清明拼假计划为，请4月5-8日4天假，加上上一周的双休，可休4月2日-10日共9天。
五一拼假，请5月3日-6日4天年假，可休4月30日-5月8日共9天。
端午拼假，请6月6日-8日及12日4天年假，可休6月4日-12日共9天。
中秋拼假，请9月12日-14日及18日4天假，可休9月10日-18日共9天。
再说说国庆节，2016年的放假安排为10月1日至7日放假调休共7天。10月8日（星期六）、10月9日（星期日）上班。
如果想拼假，只要请9月26日-30日5天年假，可以享受从9月24日-10月7日共14天的豪华假期。
安排有规律，自己可推测
2016年的放假安排比去年早了一个多星期，而且官方版本与网上预测版本几乎一样。以后的放假安排，是不是都是这样？
“从2013年开始，放假安排的模式、规律就基本形成。”清华大学社会科学学院教授蔡继明告诉记者，放假安排基本遵循“长假靠两头，短假借一端”的规律。
他表示，如果法定节假日出现在周一周二，就从上一周的周日借一天；如果法定假日出现在周四周五，就从周六、周日借一天；如果法定假日出现在周三，因为挪动太多了，一般就不调休了。
“以后每年都会按照这个规律，自己就可以推测了。”
大家关心的元宵、重阳节依然没有放假，对此蔡继明表示，这是在意料之中。
“放假安排通知，是根据国务院已有的办法进行的调休通知，不会突然增加或者减少节假日。如果大家想多放假，只有《全国年节及纪念日放假办法》通过修订，那么年底的节假日安排才会有所改变。”
文章出处：现代快报2016年五一劳动节加班工资怎么算
发表时间： 10:33:04 文章来源:
《2016年五一劳动节加班工资怎么算》是有华当教育网（）为你整理收集：
　　核心提示：2016年劳动节法定假日1天，还有两天是公休，所以五一劳动节放假共3天。号是周五所以不调休。那么2016年五一劳动节加班费怎么算?以下由华当教育小编为您整理介绍。　　2015五一劳动节加班工资怎么算?　　2016年五一放假时间表：五一三天长假是5月1日(星期五)、5月2日(星期六)、5月3日(星期日);5月1日是法定节假日，5月2日、5月3日属于公休日。　　五一加班工资的计算方法：　　(一)公休日的加班工资计算：加班工资=日标准工资(或计件工资)÷8(小时)×2×加班时间;　　(二)法定休假日加班工资计算：加班工资=日标准工资(或计件工资)÷8(小时)×3×加班时间;　　所以五一的假日中5月1号(其为法定节假日)就要按平均日工资或小时工资的300%另行支付加班工资;而5月2号和3号(这两天是公休日)就要按平均日工资或小时工资的200%另行支付加班工资来计算，然后再加上加上这3天自身原本的基本工资。　　2016年五一加班工资如何计算：　　如果你的3月份的工资是2000元的话，按照职工月计薪天数为21.75天，那你平均日工资为92元;　　如果你在5月1日加班的话，那你的加班工资为：92元×300%=276元;　　如果你在5月1日、5月2日都加班的话，那你的加班工资为：92元×300%+92×200%=276元+184=460元;　　如果你在5月1日、5月2日、5月3日都加班的话，那你的加班工资为：92元×300%+92×200%+92×200%=276元+184+=644元;　　加上这3天自身原本的基本工资：92元×3=276元，如果你加班3天的话，那么在这3天时间内总共能拿到：基本工资+加班费=276元+644元=920元。如果您五一这三天加班的话就可以拿到920元。　　《》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：　　(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
　一、加班种类　　根据《》第44条规定，加班分为三类：工作日超时加班、双休日加班和法定休假日加班。　　二、加班工资标准　　1、工作日超时加班，支付不低于工资的150%的工资报酬;　　2、休息日加班，支付不低于工资的200%的工资报酬;　　【特别注意：不能补休、调休的，才支付，如果安排补休调休的，不支付】　　注1：实行综合计算工时制的，不区分工作日超时加班和休息日加班，加班工资均按照150%支付。　　注2：实行不定时工时制的，没有工作日超时加班和休息日加班，只有法定休假日加班的才支付加班工资。　　3、法定休假日加班，支付不低于工资的300%的工资报酬。　　三、加班工资计算基数　　根据《劳动》、《上海市企业工资支付办法》相关规定，加班工资的计算基数按以下原则确定：　　1、用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定;　　2、如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。　　附《劳动合同法》第18条：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。　　3、如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。　　4、经过以上3步仍不能确定的，按70%为计算基数。　　5、如按上述规定计算出的基数低于上海市最低工资标准的，按上海市最低工资标准计算。(日起最低工资标准调整为1820元)。　　四、2016年劳动节加班工资计算　　1、劳动节(5月1日)加班的属法定休假日加班，工资不低于本人日或小时工资3倍。如果在劳动节当天加班的，最低可获得251.04元加班工资，比去年增加了27.6元。　　2、5月2日、3日加班的属休息日加班，用人单位可安排补休、或支付不低于2倍的加班工资。　　由于4月1日最低工资刚刚增至1820元/月，若劳动节三天都加班又不补休，加班工资至少应拿585.76元。　　具体计算：　　计算加班工资时，日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。即：　　法定休假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%　　休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%
　　小王应聘到某公司工作，在到单位报到时，人事经理说，按规定先要试用，试用合格再签劳动合同，并拿出一份“试用期合同”要他签，小王问这“试用期合同”是否是劳动合同，它是否有效。　　律师提醒大家，如果公司没有与你签订劳动合同，而只签订“试用期合同”的话，这份合同是无效的，但是你并不因此不受的保护。根据《劳动部关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。　　而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，关于试用期的约定，责应当签订《试用期补充协议》，而劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。　　但正如前文所说的，“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。《上海市劳动合同条例》第十三条明确规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”因此，如果小李在没有签订劳动合同的情况下，仅在聘书、录用通知或其他书面文件中约定了试用期，则这一约定是不合法的，不具有法律效力。同时，法律将把所谓“试用期合同”中约定的内容视作劳动合同的内容，把所谓“试用期合同”中约定的期限视为劳动合同的期限，同样的“试用期合同”中对薪资的规定也将被视为劳动合同的约定。简单地说，虽然“试用期合同”是无效的，但其中的规定将被视为劳动合同的规定，而为法律认可。　　实践中，“试用期合同”中往往会约定劳动者转正后的薪资，那么，这里约定的转正后薪资应被视为劳动报酬，原有试用期薪资约定无效，员工可要求用人单位在“试用期”内支付相当于转正薪资的工资。当然如果用人单位仅仅是口头答应在员工转正后将提高薪水，而没有书面约定的，则不具有法律效力，即试用期薪水就被视为劳动报酬。另外，对于在“试用期合同”中约定到期后签订正式劳动合同的，由于“试用期合同”的无效这一约定也属无效。但是根据我国《劳动法》第十六条的规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，因此只要劳动者与用人单位之间已经实际存在劳动关系，劳动者就可以要求用人单位签订劳动合同。
　第四章&工作时间和休息休假　　第三十六条&国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。　　第三十七条&对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。　　第三十八条&用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。　　第三十九条&企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。　　第四十条&用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：　　(一)元旦;　　(二)春节;　　(三)国际劳动节;　　(四)国庆节;　　(五)法律、法规规定的其他休假节日。　　第四十一条&用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。　　第四十二条&有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：　　(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;　　(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;　　(三)法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十三条&用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。　　第四十四条&有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：　　(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。　　第四十五条&国家实行带薪年休假制度。　　劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。　　【相关法律条文】　　第三十一条&用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。　　【解读】本条关于用人单位安排劳动者加班的限制规定。　　本条规定了三层意思　　一、用人单位不得强迫劳动者加班：　　为了保障劳动者劳逸结合，保持其身心健康，保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习，使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境，我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度，本条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。&目前，我国的工作时间和休息休假制度，主要体现为以下三个方面：&1、实行劳动者八小时工作制&1994年的劳动法对八小时工作制作了完整的规定。即国家实行劳动者每日工作时间不得超过八小时、平均每周工作时间不得超过四十四小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，这是法定的标准工作时间。对于实行计件工作的劳动者的工时应参照八小时工时制度加以计算，合理确定其劳动定额和计件报酬标准。当然，企业因生产特点不能实行八小时工作制和每周至少休息一日的制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，但该其他工作和休息办法必须使劳动者的休息权得到充分有效的保障。　　1995年国务院颁布实施的《国务院关于职工工作时间的规定》又在劳动法的基础上对八小时工作制作了进一步的规定。即职工每周工作四十小时。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行;这主要是指在严重有害健康和劳动条件恶劣以及对女职工和未成年工实行特殊保护的条件下实行的少于标准工作日时数的工作时间制。国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日;企业和不能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。&2、规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度&在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日，用人单位必须安排劳动者休假。　　国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。年休假是指，职工每年在一定时期内享有保留工作和工资的连续休息的时间。　　根据《国务院关于职工探亲的规定》，享受职工探亲假的条件是，凡是在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工，与配偶不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇;与父母不在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。职工探亲假，是指职工与配偶、父母团聚的时间。另外根据实际需要，给予路程假。&3、对加班进行限制性规定&加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。　　为了保障劳动者的休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间，劳动法明确规定用人单位不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。这就是说，一般情况下，用人单位不得随意安排劳动者加班。&用人单位安排劳动者加班，依据我国劳动法的规定，需要注意的以下几个问题：(1)首先，由于用人单位的生产经营需要，确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急，必须连续生产、运输或者经营的。(2)其次，必须与工会协商，经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的，应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会同意后，方可延长工作时间。如果工会不同意，不可以强令劳动者加班。(3)再次，必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的，应进一步与劳动者协商，因为加班需要占用劳动者的休息时间，只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意，亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利，任何人非依法定程序不可剥夺。(4)此外，用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。(5)最后，正常情况下，用人单位是不得随意要求员工加班的，但出现紧急事件，危害公共安全和公众利益的情况下，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定，只有在下列情形时，用人单位安排加班才不受上述条件的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁，需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务，或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。　　当然，国家对加班人员也有一定的限制。根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年工特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿女职工在正常工作日以外加班。　　目前，强迫劳动者加班的现象在相当一部分劳动密集型企业中普遍存在。有些用人单位以完成订单为借口，强令工人每天工作十四、五个小时，严重损害了工人的身体健康，侵害了工人的合法权益。有些用人单位通过扣发奖金、重罚等企业内部纪律方式胁迫工人加班。有些用人单位的负责人在下班前安排工作任务，而劳动者为了不至于失去饭碗，只能委曲求全。本法针对这些问题明确规定了用人单位不得强迫劳动者加班，否则就要承担相应的法律责任。　　二、用人单位不得变相强迫劳动者加班　　实践中，用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。　　劳动定额是指在一定的生产和技术条件下，采用科学合理的方法，对生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量，或在单位时间内生产产品或完成工作量所预先规定的限额标准。劳动定额一般根据过去完成该项工作或类似该项工作的实践经验来估算或者根据生产同类产品的统计资料为基础，经过整理、分析来制定，或者是通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作规程合理的基础上，在工作地对相关作业进行全工作日跟踪测时来制定。为了保证定额水平能够科学、先进合理，在制定定额时必需符合三条要求：一是确定一个产品或者一项工作的工作消耗，必须要有科学依据;科学依据是指设计文件、工艺文件、质量标准、过去定额完成情况的统计资料，同行业同工种在条件相似情况下的定额资料等。二是要总结和推广节约劳动的先进经验，挖掘提高劳动生产率的潜力，保证定额水平的先进性。三是要保证相同工作定额的统一和不同工作(包括不同生产单位、不同工种、不同产品)定额水平的平衡。　　制定科学合理的劳动定额标准对于维护劳动者合法权益的极其重要。根据劳动法和有关行政法规的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据每日八小时、每周四十小时标准工作时间合理确定其劳动定额和计件报酬标准。这就是说，计件工作的劳动者的劳动定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作8小时以内、每周工作40小时的法定工作时间以内完成的。超出这一标准，则应认定为不合理的劳动定额标准。　　根据这上述规定，用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标准，但其制定的劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;劳动定额、计件报酬标准确定后应当保持稳定，用人单位可以根据生产经营的需要，适当调整劳动定额，但是同样应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度，不得随意调整。在此基础上制定的科学合理的劳动定额标准的，依据本法的规定，用人单位应当严格予以执行。　　上个世纪九十年代以前，劳动定额管理是由国家劳动保障部门会同企业主管部门进行的。国家设立由各方面专家、部门负责人组成的劳动定额管理委员会，国务院有关部门制订行业劳动定额标准，企业依据“国标”和“部标”制订企业标准。1989年国家劳动部和国家体改委联合下发了《关于加强劳动定额标准工作的意见》，指出企业要加强劳动定额标准工作，并对建立、完善和制定劳动定额标准等提出了具体要求。但是，随着机构改革和部委的被撤销，专门负责制定劳动定额标准的和管理的部门消失，从中央到地方，政府部门和有关行业协会都不过问企业劳动定额问题，劳动定额制定和管理基本处于无序状态。在这种无序状态下，一些用人单位不是在岗位测评的基础上科学确定劳动定额，而是自己事先设定一个预定工资额，然后再换算成定额，制定了许多即使是熟练工在8小时内也完不成的劳动定额标准;一些用人单位特别是非公企业随意提高劳动定额，变相压低劳动者工资，使许多劳动者只好被迫“自愿”接受较长时间的加班，用人单位还无需按法定标准向其支付加班工资;还有一些用人单位将加班作为一种“企业文化”，将其与员工的“敬业精神”、工资待遇、续签劳动合同、职务升迁等挂起钩来。据上海市总工会对本市1000名职工的调查，认为企业劳动定额过高或偏高的占26.3%，在实行计件工资的109名员工中，因完不成劳动定额需经常加班的有92人，其中加班时间在1小时以内的占70.6%，2小时以内的占24%，其余的5.4%加班时间都在2小时以上。2005年，全国人大常委会在劳动执法大检查中发现，一些企业随意修改劳动定额的现象非常普遍，“工人在8小时工作时间内根本无法完成定额任务”，只能选择“自愿加班”。　　针对上述现象，劳动在本条中明确规定用人单位不得变相强迫劳动者加班。用人单位违反上述规定的，应当依据本法和劳动法律、法规的有关规定承担一定的法律责任。同时根据本法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动定额标准管理制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定;在劳动定额标准实施过程中，工会或者职工认为用人单位的劳动定额标准不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。　　三、用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加班费　　加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。本条肯定了劳动法和国家其他有关规定关于支付加班费的立法精神。　　按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。　　标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法和本法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。　　根据本条的规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。　　准确的工资计算方法是按劳动法和国家劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，法定的公休日为104天/年，法定节假日为11天，并按下述规定方法计算工资：　　a.&制度工作时间的计算：　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。　　b.&日工资、小时工资的折算：　　日工资：月工资收入÷月计薪天数　　小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。　　月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天　　c.&加班工资的计算：　　每天延长工作时间的加班工资：(实际工作时间-8小时)×小时工资×150%　　法定公休日的加班工资：日工资×200%&法定节假日的加班工资：日工资×300%
　　我国第五十一条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。第六十二条还规定：女职工生育享受不少于90天的产假。　　我国《女职工劳动保护规定》对此做了进一步规定：女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。凡是符合以上这些关于产假的法律法规规定的女职工，应享受自己的工资待遇。同时，任何单位也不得以产假为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。　　女职工产假期间享受工资待遇，企业和事业单位不同。企业女职工，如果单位给上了生育保险的，产假期间的工资，由生育保险机构按规定支付。没有给女职工上生育保险的企业，由企业支付工资。这里说的是基本工资。其他附加工资因各企业经营状况不同，规定不同，是否计发由企业定。　　机关、事业单位女职工产假期间，根据《人事部关于机关、事业单位女职工产假期间工资计发问题的通知》(日)规定，女职工在国家规定的产假期间，其工资按下列各项之和计发：　　1.机关实行职级工资制度的人员，为本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资;　　2.机关技术工人，为本人岗位工资、技术等级(职务)工资与按国家规定比例计算的奖金;　　3.机关普通工人，为本人岗位工资与按国家比例计算的奖金;　　4.事业单位职工，为本人职务(技术等级)工资与按国家规定比例计算的津贴(其中，体育运动员，为本人体育基础津贴与成绩津贴)。
　《》规定　　劳动法第二十七条规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后。可以裁减人员。”　　劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”　　再根据《劳动》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;　　(二)生产经营发生严重困难的;　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，所以符合劳动合同法规定裁员的应该给予补偿。　　公司裁员补偿标准按照下列的要求补偿　　第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　优先留用的员工　　新的《劳动合同法》实施以后，用人单位可以裁员的空间更大了。但是，在放松相关条件的同时，《劳动合同法》也明确规定了用人单位裁员时应当承担的社会责任，其中，特别强调，用人单位在裁员时，应当优先留用3类人：　　一、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;　　二、与本单位订立无固定期限劳动合同的;　　三、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。　　且用人单位依照《劳动合同法》的规定裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。　　不得裁减的员工　　对于经济性可以裁减的人员，法律虽然已做出明确规定，但是出于对特殊人群的保护，以下人员是不得裁减的：　　一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;　　二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;　　三、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;　　四、女职工在孕期、产期、哺乳期的;　　五、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;　　六、法律、行政法规规定的其他情形。　　用人单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算。当用人单位在符合了上述规定，依法支付经济补偿金之后，其裁员才能算合法有效，至此，用人单位与员工劳动合同关系正式解除。　　什么条件下才可以开除员工　　开除是指用人单位对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失和其他违法乱纪行为而又屡教不改的职工，依法强制解除劳动关系的一种最高行政处分。实际上，企业通常坚持“教育为主，惩罚为辅，惩前毖后，治病救人”的原则。只要其错误不十分严重，并愿意改正错误，就不马上开除，可先给予留用察看处分，以观后效。　　开除是对犯错误职工作出的一种最严重的行政处分形式，它适用于严重Υ法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：被判刑并入监服刑的;二次劳教被注销城市户口的;留用察看期间表现仍不好的。　　被开除应满足的条件　　单位以职工违反劳动纪律等理由解除劳动合同，要达到一定程度才可以，或者是双方劳动合同约定的，或者是单位规章制度明确规定的。　　开除是解除被处分人与行政机关人事关系的纪律制裁方式，也是最为严厉的制裁方式。被开除后，被处分人不再具有行政机关公务员的身份。
　《》第二十七条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”　　劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”　　再根据《劳动》第四十一条规定，&有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;　　(二)生产经营发生严重困难的;　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　第四十六条&有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;　　所以符合劳动合同法规定裁员的应该给予补偿。　　公司裁员补偿标准按照下列的要求补偿：　　第四十七条&经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　裁员的相关知识：　　用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：　　一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。　　“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。　　二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。　　裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。
　　以上海市为例，根据《婚姻法》、《上海市人口与计划生育条例》、《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》(&[80]&劳总薪字29号、&[80]&财企字41号)、《上海市计划生育奖励与补助若干规定》等规定，职工结婚可享受以下待遇：　　1)按法定结婚年龄(女二十周岁，男二十二周岁)结婚，可享受3天婚假。　　2)符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)，可另享受晚婚假7天。　　3)结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。　　4)在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期(路程假)。　　5)婚假包括公休假和法定假。　　《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定：　　职工结婚时双方不在同一地工作，可以根据路程的远近，另给予路程假。　　在批准的婚假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。　　《关于对再婚职工婚假问题的复函》(劳社厅函&[2000]&84号)规定：　　再婚者与初婚者的法律地位是相同的，用人单位对于再婚职工应当参照国家的有关规定，给予初婚者一样的婚嫁待遇，即可享受3天婚假，根据上海市有关规定再婚职工不享受晚婚假。
　　一、国家规定的结婚年龄是几岁?　　根据《中华人民共和国婚姻法》第六条规定：结婚年龄，男不得早于22周岁，女不得早于20周岁。　　二、几岁算晚婚?假期有增加吗?　　男年满25周岁、女年满23周岁的初次结婚为晚婚。晚婚的公民，除享受国家规定的婚假外，另外增加晚婚假七天。晚婚假七天中若遇到法定节假日顺延。　　三、晚婚假是否要两方都符合才可以享受?　　晚婚假的享受并不要求双方都符合，只看职工本人是否符合条件。　　例：女22周岁;男26周岁，两人均为初婚。男方初次结婚时年龄已大于晚婚规定的25周岁。所以，即使女方不到晚婚年龄(23周岁)，男方也可享受晚婚假。　　四、再婚还有婚假吗?　　再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。　　五、婚假期间工资支付的规定是什么?　　婚假期间的工资支付按[沪劳保综发(2003)2号]第九条原则执行。　　劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：　　1、劳动合同有约定的，按不低于合同约定劳动者所在岗位相对应的工资标准确定(即劳动合同中有明确约定劳动报酬的，以此报酬标准为基数)。集体合同确定的标准高于劳动合同的，按集体合同标准确定。　　2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。　　3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者所在岗位正常出勤月工资(指工资收入而非基本工资)的70%确定。　　以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的月最低工资标准。
2015事业单位养老险最新消息：哪些人才能享受?　　导读：2016年关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革后的养老政策能够享受的事业单位有哪些?事业单位人员在编人员和编外人员的养老险福利有什么不一样的?据悉，公务员和事业单位中公益一类、二类参与养老保险并轨改革，而新闻媒体等公益三类事业单位，将逐步向企业养老保险过渡。　　不是所有事业单位，都纳入了《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》改革范畴。据悉，人社部、财政部已下发的《关于贯彻落实〈国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定〉的通知》中，将改革的范畴给予了清晰的划分：公务员和事业单位中公益一类、二类参与养老保险并轨改革，而新闻媒体等公益三类事业单位，将逐步向企业养老保险过渡。　　这意味着，以后公益三类事业单位的养老保险，将与其他机关、事业单位不在同一个“池子”。　　人社部的通知规定，作为对机关事业单位“养老并轨”政策的落实，各地方的实施办法按规定需在5月底前报人社部备案。　　事业单位在编人员才能参加养老改革　　今年1月颁布的《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》提出，所有机关事业单位进行养老金并轨改革。由于机关事业单位基本养老保险基金单独建账，与企业职工基本养老保险基金分别管理使用。很多人预计，所有事业单位都将参与这次改革，并与机关单位一道，在企业养老保险基金外，进入“机关事业单位基本养老保险基金”专户单独建账。　　其实，笔者查询发现，该《决定》规定的对象是，按照公务员法管理的单位、参照公务员法管理的机关(单位)、事业单位及其编制内的工作人员。也就是说，即使在事业单位工作，但没有编制也没办法参加机关事业单位养老保险改革。　　人社部、财政部已下发的《关于贯彻落实〈国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定〉的通知》(人社部发〔2015〕28号)进一步明确，参加机关事业单位养老保险的事业单位是指，根据有关规定进行分类改革后的公益一类、二类事业单位。　　“公益三类”事业单位养老逐步企业化　　按照人社部等已出台的政策，在机关事业单位养老保险并轨改革中，全额拨款的机关、事业单位参加养老保险，由财政、个人缴费实现参保;对差额拨款单位，由财政、单位、个人缴费实现参保。对自负盈亏的公益三类事业单位，最终将参加企业养老保险。　　这与之前公布的职业年金做法稍有差别。作为养老金并轨的重大举措之一，国家在机关事业单位中强制性推进的职业年金，只分为两类，一类是财政全额供款的单位，由单位、个人缴费实现;对“非财政全额供款”的单位，单位缴费实行实账积累。　　这种表述，实际上是说，在非财政全额拨款事业单位里，只要有编制，都要建立职业年金，而职业年金是与企业年金相对的，属于机关事业单位特有范畴。清华大学公共管理学院教授杨燕绥分析，对于自负盈亏的事业单位，职业年金支出属于必须负担的人力成本。　　在公益三类事业单位中，假如有编制人员在企业基本养老保险基金中参保，又购买与企业年金不一样的职业年金，以后养老金如何发放?　　广东省社科院研究员郑梓桢认为，基本养老保险、职业年金都属于机关事业单位养老保险改革重要手段，不在同一个框架下，以后运作中可能会出现不顺畅的地方。　　国家行政学院教授竹立家认为，我国事业单位太多，通过前几年理顺单位属性，事业单位分层次改革正逐步推进。他认为，公益三类事业单位不管是参加企业基本养老保险，还是在机关事业单位参加基本养老保险，首先应该明确，对这类事业单位应该给予一个什么样的保障水平。如果他们完全等同企业，那这类企业应该完全市场化，可之前改革看，公益三类事业单位完全市场化还有难度。　　据郑梓桢了解，一些公益三类事业单位中，以前曾是全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，早期参加工作人员都有事业编制，一直被视为国家干部。突然让这部分人参加企业养老保险，并不合适。　　事业单位编外人员参加企业保险　　人社部的通知，实际上也断掉一些人的念想――在机关事业单位工作，虽无事业编制，照样纳入机关事业单位养老保险范畴。　　事业单位人员在入岗后，会办理入编手续，享受公费医疗等服务，但一些事业单位长期不为入职人员办理入编。一些人认为，按照“同工同酬同待遇”的原则，既然做同样的工作，就应该像老员工一样享受事业编制待遇;一些职工还认为，长期不为事业单位员工办理入编，是典型“惰政”表现。　　按照人社部的通知要求，要严格按照机关事业单位编制管理规定确定参保人员范围;编制外人员应依法参加企业职工基本养老保险。　　人社部门一位处长告诉记者，公益三类事业单位长期不为员工入编问题的确存在。假如该单位编制还有空余，可以征得业务主管部门的同意，走一定程序，如公开招考、公示等环节，按照先来后到的原则予以解决。除此之外，目前没有好的补救办法。　　机关事业单位养老保险“四统一”　　企业基本养老保险从珠三角起步，再推向全国。通过不断摸索，这个制度先实现县区统筹，再实现全市范围内统筹，现在逐步要实现全省、全国统筹，以抵御基金支付风险。　　不过，由于企业基本养老保险是从下到上逐步提高统筹面，各地参保基数、参保比例、保障水平不一，导致全省、全国统筹呼吁多年，一直难以推进。人社部的通知明确指出，全省(区、市)要制定和执行统一的机关事业单位基本养老保险制度和政策，统一基本养老保险缴费比例和缴费基数，统一基本养老金计发办法、统筹项目和标准以及基本养老金调整办法，统一编制和实施基本养老保险基金预算，明确省、地(市)、县各级政府的责任。　　也就是说，在全省范围内，只要缴费水平、基数相同，不管是在发达地区，还是在贫穷地区退休，退休待遇是一样的。　　对于最受关注的“中人”过渡方法，《通知》明确全国实行统一的过渡办法。即对于日前参加工作、改革后退休的“中人”设立10年过渡期，过渡期内实行新老待遇计发办法对比，保低限高。　　据了解，目前包括广东在内，多省已经制定具体实施方案，正在广泛征求意见。按照规定，方案报省政府批准后实施，并将于今年5月底前将具体并轨方案、各类人员视同缴费指数表等报人社部、财政部备案。　　公益单位分哪三类　　公益一类是全额拨款的事业单位，也就是大家常说的“依照管理，参照管理”，这类单位涉及国家安全、公共安全、公共教育、公共文化、公共卫生、经济社会秩序和公民基本社会权利的公益服务，如中小学等机构，中心、医保中心里的在编人员。这类单位中，有些事业单位如证监会、银监会、人社系统劳监部门等，与机关一起招考，与公务员差别不大。　　公益二类是提供公益服务并可部分实现由市场配置资源的事业单位，如公办大学、公办医院，一些单位下属的培训中心、研究所等，这类单位实行差额拨款。　　公益三类是提供的服务具有一定公益属性，可基本实现由市场配置资源的事业单位，自收自支、自负盈亏、经费自理，自主开展公益服务活动和相关经营活动，政府根据需要，购买其有关服务的机构，如广播电视、党报、党刊等机构，这类单位开展公益服务和相关经营活动取得的收入，属政府非税收入的纳入财政管理。　　提醒：补充商业养老保险需要注意哪些问题?　　1.&现金流的分配要合理：养老保险的收益主要在于长期投资带来的复利效应。如果过早地大量领取保险金，会导致真到养老所需的时候账户积累不足。另外，养老金的给付年限要尽量拉长，这样覆盖的时间会更久，复利优势能更明显。　　2.&缴费灵活：在投保前应当结合自身的收入水平和财务规划选择合适的缴费期。过短资金压力会较大、过长总保费支出会增加。　　3.&保费豁免：注意保费豁免内容的具体约定，较全面的保费豁免保障在发生意外情况时也能正常地领到养老金。4.&选择有分红的产品：在选择养老保险时建议选择有分红的产品，因为分红能够在一定程度上保证在年轻时攒下的养老金，在若干年后还具备相当的购买力。&
　从市财政局获悉，为了适应事业单位分类改革要求，按照全省财政工作会议精神，我市决定从2016年6月起，市级全额事业单位(不含参照公务员法管理事业单位)在职人员退出财政统发工资管理，工资经费由市财政拨付单位，单位自行发放到个人工资卡。考虑到机关事业单位养老制度改革在即，原实行市级财政统发工资的机关事业单位离退休人员，继续实行离退休费财政统发，从2016年6月起，市级全额事业单位新增退休人员退休费由单位自行发放。　　为了确保全额事业单位退出财政统发工资管理工作顺利实施，昨日，市财政局召集市级69个全额事业单位及其主管部门，专门组织召开会议，对市级全额事业单位退出财政统发工资管理工作进行了安排部署，要求各相关单位及时做好与银行签订工资代发协议等准备工作，保持单位人员原持有的工资卡不变，确保干部职工工资及时足额发放，并加强财务核算，按程序代扣代缴各项社会保险、住房公积金和个人所得税等，确保国家利益和个人利益不受影响。　　实施市级全额事业单位退出财政统发工资管理，是促进事业单位分类改革的必然要求，将进一步增强事业单位人事管理自主权，便于单位加强人事、绩效考核以及工资发放管理，建立完善事业单位收入分配制度和绩效考评制度，充分调动事业单位管人、用人的积极性和主动性，真正使事业单位有职、有责，不断激发事业单位干事创业的生机和活力。
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