自尊，基于知耻　　古语云：“唯有知耻，才有自尊。”俗话说：“人有脸，树有皮。”有了这份羞耻之心，我们做了错事便会惭愧，辜负了别人的期望会内疚，行为不当就会难过。 自尊，源于绝不趋炎附势卑躬屈膝的气概　　“穷，要穷得像茶，苦中一缕清香；傲，要傲得像兰，高挂一脸秋霜。”自尊本来就不论出身、无关贫富，不论体貌、无关职位，自尊是神圣不可侵犯的。社会是相互的，我们首先尊重别人，才会赢得别人尊重　　当然，尊重别人不是一味谄媚，不是低三下四奉承对方，不是谁天生欠谁的，凡事都有度，我们过于将就别人可能适得其反。 打人莫打脸，骂人莫揭短　　在中国，“面子”是一件很重要的事。中国人可以吃闷亏，也可以吃明亏，但就是不能吃“没有面子”的亏。如果你不顾别人的面子，不理解别人的感受，不知天高地厚者，总有一天你也会容颜扫地，令人遗弃！尊人看本质，敬人看人品。　 善意不是对所有人都施予的，不识敬，不识轻重的虚伪之人，千万不要敬他　　人的自尊心是有底线的，决不能被侵犯。做人做事三思后行：看德行事、知情懂礼的人，我们必敬三分；自高自傲的人，必须远他一尺。　　知恩图报者可谓君子，忘恩负义乃为小人，敬君子，弃小人。 尊人要有分，敬人要有度华鑫环保(hxlc666)　
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华鑫信托：以人为本 才尽其用
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（原标题：华鑫信托：以人为本 才尽其用）
华电集团着眼于战略发展，打造发电、煤炭、金融、工程技术“四大产业”。其中，金融产业的特点是没有看得见的厂房、设备，需要依靠人进行资本运作，“人”就是公司的第一生产力。而信托从业人员普遍要求高素质、高收入，行业人才竞争激烈、流动性大。坚持“以德选才，才尽其用，酬显其绩”的人才理念，以一流的专业管理团队打造一流的经营业绩，公司活力竞相迸发，经营发展态势蓬勃。“公司市场化人力资源管理模式”获全国企业文化管理创新优秀科技成果奖。
以市场为主体——选人用人
“向外找”海纳贤才。华鑫信托公司自日开业运营，成立之初只有28名，根据同类信托公司发展，一般需要员工200名左右，急需引进一大批具有金融业务经验的高级经理，以及从事风险、合规、项目贷后管理、信托财务的专业人员。公司成立了招聘委员会，建立了严格的选拔程序。自公司筹备开业至今，共筛选简历一万余份，组织招聘会百余场。目前公司员工180余名，人员年龄、性别、学历、专业素质结构较为合理，平均年龄为33岁，本科以上学历占94%，有海外学历背景的占30%，硕士及博士研究生学历占84%，一支品行兼优、团结协作、专业素质优良、充满创新活力的人才队伍初步建立。
“从内挖”培养人才。水质的好坏取决于每一个水分子的质量高低，员工作为企业的一份子，通过对每一位员工的培训、培养让其素质不断提升，就像让一个池塘的每一个水分子都饱含养分，企业必然成为一个“充满生机的大池塘”。换句话说，一个企业的人力资源，并不是单纯的全部劳动者数量的总和，而是劳动者数量与劳动者平均技术熟练水平的乘积，多米诺骨效应的作用力会相互推动和叠加。
本着精干高效原则，华鑫信托注重培养复合型人才，制订了公司人才规划，采取邀请专家授课、委派业务骨干出国培训、公司内部员工互讲互学、编发学习参考等多种形式，开展了“快乐读书，素质登高”等培训活动，举办了监管法规、信托业务、公司制度、党员干部素质提升等系列培训，组织员工到多家信托、证券机构学习调研，保证了培训工作扎实开展，提升了员工的学习力、执行力、创新力。
以价值为导向——绩效考核
追求效益的最大化是企业的本质属性，而效益的最大化则需通过员工绩效的最大化来实现。对组织来说，只有对绩效作出公正的评价并依此赏罚，才能充分调动人的积极性，提高人员效率，为实现组织目标服务；对个人来说，只有让员工认识到自己绩效考评结果的好坏，均是由自己平时的工作决定的，进而促使其发挥主观能动性，创造更大的价值。
华鑫信托绩效考评有四个目的：一是为员工薪酬分配提供依据；二是为岗位动态管理奠定基础；三是为各类先进评比提供参考；四是为人力资源规划与招聘效果提供反馈信息。为客观、全面、公正地开展绩效考评，华鑫信托制定了一套符合实际并切实可行的绩效考评实施办法。考评内容包含业绩表现、素质能力、工作态度及方法、工作效率及质量、业务安全及廉洁自律五个评价维度，根据不同权重得分，分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等级。如果年度内或新入职半年后被考评为“不称职”者，公司有权与之解除劳动关系。
“户枢不蠹，流水不腐”，说的就是“动起来”的妙用。比如有的员工，在某一岗位上呆久了，本本分分、不过不失，但有可能到别的岗位上却大放异彩；有的员工性格内敛缜密，在业务部门“打前锋”可能并不出色，但是在中后台管理方面却独有天赋；还有一种情况，员工本人不适合本部门管理文化，作用和积极性就不能得到充分发挥。及时的岗位分析和动态调岗，把每个人放在最合适的各位，在各自岗位上发挥最大潜能，正是解决上述几种问题的好办法。
一方面，公司定期对人员岗位进行绩效考评和评价，建立了沟通纳言机制，及时了解人员思想动态和部门负责人的反应，对岗位进行调整、优化搭配。试用期三个月后，由员工本部门、人力资源部门、公司分管领导联合作出评价，根据本人特点，决定该人员的去留和工作部门；另一方面，放权由部门、业务团队负责人对人员进行组合、引进，便于顺畅管理；同时，公司积极推行竞争上岗，采用能者上，平者让，庸者下的选人用人模式，在醒目位置张贴部门绩效展板，以指标为考量，以绩效论英雄。每年推出一定岗位进行公开竞争上岗，激发广大员工的竞争意识，及时淘汰不适合公司发展的人员，破格提拔业绩突出的人员，真正让“人”动了起来、活了起来。
以业绩为考量——薪酬分配
在企业管理活动中，薪酬分配是个敏感问题，也是激励员工最根本的方式之一。企业不能养懒人、养闲人，否则会挫伤企业骨干人员的积极性,顾此失彼。薪酬分配的原则应该是遵循市场“行规”，以效益为考量，打破传统“大锅饭”、平均主义的思想，获得员工对报酬的公正感和满意度，激发员工热情和工作积极性，为企业创造更大的劳动价值。
金融行业的薪酬普遍较高，如果没有符合和优于行业的薪酬机制，很难吸引和留住人才。集团公司在薪酬管理方面给予公司较大支持，华鑫信托经过多次同业调研，建立了一套与市场接轨、以效益为考量的薪酬机制，明确规定业务人员按收入比例提成，包干使用，上不封顶，允许业务骨干收入超过公司领导，实行“季度微调、半年结算、年终清算”方式兑现发放；对中后台保障部门人员，年初制定相对保守的发放方案，根据公司季度效益情况进行调整，同时根据员工绩效考评情况，按照一定比例发放。公司打破“大锅饭”的薪酬分配方式，对基本薪酬和绩效薪酬比例作了较大幅度调整，目标就是把基本薪酬“铁饭碗”做得小一些，把绩效薪酬调整空间大一些。为此，曾在公司内部引起不小的轰动，公司经过制度宣讲和机制的严格兑现，使员工逐渐适应了现有薪酬机制，实实在在地看到了这种机制的优越性和竞争度。
本文来源：中华网
责任编辑：王晓易_NE0011
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交城华鑫水库聚集了这么多人，
到底在干嘛？
雨后的华鑫水库晴空万里，艳阳高照，日交城玄中寺僧俗齐聚华鑫水库举行放生法会，皆在倡导佛教放生护生理念，积极放生，救度生命，消除业障，大慈大悲。上午九时许法会正式开始，法会由玄中寺悟峰法师主法，众僧按放生简规进行了念佛、诵经、洒净、皈依、回向、谢恩程序。此次放生有千余条鲤鱼和乌龟，有民众数百人观看了放生法会。
一筐一筐活蹦乱跳的鱼儿倒入水中，无数条鲜活的生命在大师和众僧慈悲救下回归大自然，得到永世解脱。
来源：新交城
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