[转载]面试秀：面试中的“情商”百态，面试相声小段：别紧张
面试中的“情商”百态&
面试官：薛峰
编辑：蔡岫
我是酒店HR部门的培训经理，其中一项重要工作就是面试应聘者英语。他们形形色色，生旦净丑，为生计和前途粉墨登场，好像人生舞台上的演员，台上一刻精彩的演出取决于台下多年夙兴夜寐的苦练和才学。当然，除了水平，情商的高低也会影响分数。
我们是四星级外资酒店，偶尔也有“海归”来面试。那天有个头发油亮的小伙子，眼皮总是往上挑，嘴角撇着，神情若有若无的总有一丝不屑。他在马来西亚打工三年刚回来，一口的“马”味英语，穿着考究的西装，但在被烟熏黄的牙齿上竟然有一片绿色菜叶。
吃力听他英语的我转移视线到应聘表上，在他的口试成绩后写上“B”，又用中文问了一句：“怎么样？北京变化大吧，回来都快不认识了吧。”他微微挑了挑眉毛：“差好远啦（拉长声），还是那么脏，那么大风，那么大土。”我一皱眉，在“B”后面又重重加了一个减号。
&&&&曾经有一个怯生生的小姑娘，瘦瘦小小的，看她应聘表写着竟然来自丹东某地，这跟我印象中东北人高大豪爽的形象截然相反。她想做客房服务员，工作经验只是在老家的一个招待所干过一年。我问了几句英语，她除了“早上好”和“谢谢”之外全都不会，看来只能得E（很差）了。
&&&&刚想在应聘表上打分，眼光偶尔落到“家庭成员”这一栏“母亲：牛阿姨”，我强忍着没有把一口茶喷出来：“你不知道你妈叫什么名字呀？”“俺妈不识字，我从小也不知道她叫啥名，她在俺村小学校打水扫地——我刚才进来找工作看管倒土的都叫阿姨。”
我又看到她家庭成员清一色的都是女眷，好奇地多问了一句：“你这么多姐妹呀，怎么没写你爸？”甫一出口，觉得有点不妥，这问题挺隐私的，跟面试真的没什么关系。小姑娘倒不生气，“俺爸一直想要男孩，俺妈生下妹妹后，俺爸就和她离婚了。俺和姐都刚念完初中就找工作挣钱了，妹妹考上了好高中，俺妈说一定要供妹妹上学，我和姐就都上北京找活干了。姐开春也快成家了，过几个月就回老家，姐夫说以后也想要男孩……”我听着心里“咯噔”一下，竟隐隐有点难受，拿起红笔在她的“英语水平”后写了个：D，“到隔壁去交表吧。”留意了一下她的姓名，稚嫩工整的三个字“牛招弟”。
一个湖南来的小妹妹也很有意思，面试合格后拿着表走到门口又回过头来，大眼睛忽闪忽闪地眨了两下，嗫嚅着欲言又止。我笑着问她：“怎么，还有事吗？”“您，您是不是皮肤过敏呀，有螨虫吧？”我被这突如其来的问题问得一愣，“哦，是，是有一点儿。”“我家有一种药，很管用的，我就是抹那药抹好的，等我上班来一定给您拿一瓶来。”我向她道过了谢，小姑娘一笑，闪出了门口。&
面试相声小段：别紧张&&
&& 作者：王荫昌
编辑：蔡岫
& 甲：一位大学生求职，进入了面试阶段。
乙：录不录取，面试很关键。
甲：我演主考官。
乙：我演大学生。
甲：你好！&
乙：您好！
甲：请坐。
乙：谢谢！
甲：请坐好。
乙：我坐好了。
甲：你不用紧张。
乙：我不紧张。
甲：你家几口人啊？
乙：我单身，就我一个人。
甲：我是问你全家。
乙：四口人，父亲、母亲、我和哥哥。
甲：请坐好。你别紧张，你的笔试成绩不错。
乙：谢谢，我没紧张。
甲：你真的不用紧张，请坐好。
乙：我真的一点都不紧张。
甲：你不紧张？我都提醒你三次了，你还是坐在沙发扶手上。
& 乙：嘿！
北京晚报原文链接：
&——————————————————————————————————
北京晚报“面试秀”征文
投稿邮箱：
编辑：蔡岫&
&&&&&眼下正是换工作的高峰。很多人每天为求职奔走于各种“场子”去面试；当然，也有不少人是面试官，时常要面对形形色色前来面试的人……如果闯荡过面试的江湖，您遭遇过哪些尴尬或陷阱？碰到过哪些充满玄机的考试题目？如果您是HR，您遭遇过哪些“雷人”的面试者？您有哪些感触？您觉得如何参加面试才靠谱儿？……“面试秀”是一个平台——把您面试的感受、经验或教训变成有趣的文字如何？
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。[转载]面试秀：面试中的“情商”百态，面试相声小段：别紧张
面试中的“情商”百态&
面试官：薛峰
编辑：蔡岫
我是酒店HR部门的培训经理，其中一项重要工作就是面试应聘者英语。他们形形色色，生旦净丑，为生计和前途粉墨登场，好像人生舞台上的演员，台上一刻精彩的演出取决于台下多年夙兴夜寐的苦练和才学。当然，除了水平，情商的高低也会影响分数。
我们是四星级外资酒店，偶尔也有“海归”来面试。那天有个头发油亮的小伙子，眼皮总是往上挑，嘴角撇着，神情若有若无的总有一丝不屑。他在马来西亚打工三年刚回来，一口的“马”味英语，穿着考究的西装，但在被烟熏黄的牙齿上竟然有一片绿色菜叶。
吃力听他英语的我转移视线到应聘表上，在他的口试成绩后写上“B”，又用中文问了一句：“怎么样？北京变化大吧，回来都快不认识了吧。”他微微挑了挑眉毛：“差好远啦（拉长声），还是那么脏，那么大风，那么大土。”我一皱眉，在“B”后面又重重加了一个减号。
&&&&曾经有一个怯生生的小姑娘，瘦瘦小小的，看她应聘表写着竟然来自丹东某地，这跟我印象中东北人高大豪爽的形象截然相反。她想做客房服务员，工作经验只是在老家的一个招待所干过一年。我问了几句英语，她除了“早上好”和“谢谢”之外全都不会，看来只能得E（很差）了。
&&&&刚想在应聘表上打分，眼光偶尔落到“家庭成员”这一栏“母亲：牛阿姨”，我强忍着没有把一口茶喷出来：“你不知道你妈叫什么名字呀？”“俺妈不识字，我从小也不知道她叫啥名，她在俺村小学校打水扫地——我刚才进来找工作看管倒土的都叫阿姨。”
我又看到她家庭成员清一色的都是女眷，好奇地多问了一句：“你这么多姐妹呀，怎么没写你爸？”甫一出口，觉得有点不妥，这问题挺隐私的，跟面试真的没什么关系。小姑娘倒不生气，“俺爸一直想要男孩，俺妈生下妹妹后，俺爸就和她离婚了。俺和姐都刚念完初中就找工作挣钱了，妹妹考上了好高中，俺妈说一定要供妹妹上学，我和姐就都上北京找活干了。姐开春也快成家了，过几个月就回老家，姐夫说以后也想要男孩……”我听着心里“咯噔”一下，竟隐隐有点难受，拿起红笔在她的“英语水平”后写了个：D，“到隔壁去交表吧。”留意了一下她的姓名，稚嫩工整的三个字“牛招弟”。
一个湖南来的小妹妹也很有意思，面试合格后拿着表走到门口又回过头来，大眼睛忽闪忽闪地眨了两下，嗫嚅着欲言又止。我笑着问她：“怎么，还有事吗？”“您，您是不是皮肤过敏呀，有螨虫吧？”我被这突如其来的问题问得一愣，“哦，是，是有一点儿。”“我家有一种药，很管用的，我就是抹那药抹好的，等我上班来一定给您拿一瓶来。”我向她道过了谢，小姑娘一笑，闪出了门口。&
面试相声小段：别紧张&&
&& 作者：王荫昌
编辑：蔡岫
& 甲：一位大学生求职，进入了面试阶段。
乙：录不录取，面试很关键。
甲：我演主考官。
乙：我演大学生。
甲：你好！&
乙：您好！
甲：请坐。
乙：谢谢！
甲：请坐好。
乙：我坐好了。
甲：你不用紧张。
乙：我不紧张。
甲：你家几口人啊？
乙：我单身，就我一个人。
甲：我是问你全家。
乙：四口人，父亲、母亲、我和哥哥。
甲：请坐好。你别紧张，你的笔试成绩不错。
乙：谢谢，我没紧张。
甲：你真的不用紧张，请坐好。
乙：我真的一点都不紧张。
甲：你不紧张？我都提醒你三次了，你还是坐在沙发扶手上。
& 乙：嘿！
北京晚报原文链接：
&——————————————————————————————————
北京晚报“面试秀”征文
投稿邮箱：
编辑：蔡岫&
&&&&&眼下正是换工作的高峰。很多人每天为求职奔走于各种“场子”去面试；当然，也有不少人是面试官，时常要面对形形色色前来面试的人……如果闯荡过面试的江湖，您遭遇过哪些尴尬或陷阱？碰到过哪些充满玄机的考试题目？如果您是HR，您遭遇过哪些“雷人”的面试者？您有哪些感触？您觉得如何参加面试才靠谱儿？……“面试秀”是一个平台——把您面试的感受、经验或教训变成有趣的文字如何？
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。行为描述面试作为的一种主要方法， 由于其和都优越于传统的非结构化面试，逐渐在组织选拔人员测评时得到应用。但目前面试考官对这种方法的开发和应用技术还普遍掌握不足，使得这种面试在实际使用时效果并不显著。　　
描述面试 - 导言
　　面试是最常使用的人员甄选方法，但大量的研究表明，传统的非结构化面试缺乏有效的信度和效度，不能给组织提供良好的雇佣决策依据。近些年来，结构化面试逐渐被越来越多的组织所采用。但由于对它的开发和应用技术掌握不够，使得这种方法在实际使用时效果并不显著。翻阅众多的文献资料显示，目前国内对结构化面试的关注还主要集中在对这种方法的介绍上，以及对结构化面试优越于非结构化面试的解释上，而对结构化面试开发和实施过程中的程序、方法和技术的探讨还很欠缺。 　　结构化面试是一种基于工作分析之上的、标准化的人员选拔测评方法，其信度、效度以及公平性都优越于非结构化面试。结构化面试主要有两种类型，一种是(behavioral description interview, BDI)；另一种是(situational interview, SI)。目前美国普遍采用这两种结构化面试类型。但在这两种方法中，行为描述面试又比情景面试使用得更为广泛。 　　行为描述面试测评的是与将来工作相关联的过去行为，这种方法是1982年由提出的，其基本假设来源于工业与的一个基本原则：，即过去的行为是未来行为的最好预测。在这种面试中，面试考官问的是一些与当前工作紧密相关的行为问题，询问求职者在以往工作中碰到类似的情景时是怎么处理的，根据事先拟定的评分规则给求职者打分。通常，行为问题的提出带有这样的语气,如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的？”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。” 行为描述面试比较适用于求职者具有相关工作经验、组织招聘一个或几个职位，或用于一些新。 　　
描述面试 - 行为描述面试有三个显著的特点
第一，面试问题是在工作分析基础上构建的，都是与工作相关的行为性问题。第二，对每一位求职者都询问同样的或非常相似的。第三，系统处理求职者的回答。面试前就已确定职位的胜任素质权重和评价量表，面试后对每一问题的回答进行数量化评定。
描述面试 - 行为描述面试的开发
　　要提高行为描述面试的信度和效度，必须从设计到实施都要标准化，并注意控制影响面试过程和面试考官的因素。在开发过程中，需要遵循以下程序：进行工作分析、决定选拔计划、开发面试计划、选择和培训面试考官。 　　1.进行工作分析 　　开发行为描述面试的起点是进行工作分析。工作分析要识别和定义工作的任务和有效完成工作所需要的知识、技能、能力和其他特征（Knowledge, Skills, Ability，and Other Characteristics）（）。KSAOs可以被称为“胜任特征”或“胜任力”或“胜任素质”，这里使用“胜任素质”。 　　行为描述面试的工作分析有两种方法：关键事件法和工作任务推断法。关键事件法通过对待聘职位的上级、从业者和其他了解该职位的人进行访谈或问卷调查，收集该职位过去从业者在实际工作中绩效较好和绩效较差的典型关键事件。收集的包括从业者在这些关键事件中面临的情景、从业者的目的或任务、从业者的行为和结果。在关键事件确定后，接下来要将这些事件归纳为几个（一般为5个左右）该职位的胜任素质。每个胜任素质都用一小段话来定义，并在其后列出对该胜任素质最有代表性的二三个关键事件。 　　关键事件法是行为描述面试的工作分析中用得最多的方法，因为面试的问题直接与过去较好或较差的绩效有关。但在某些情况下不容易收集到关键事件，比如，该职位在组织中只有一个或该职位是新开发的或该职位发生了实质性的变革等。在这种情况下，就需要从该职位的工作任务中推断出该职位的胜任素质。首先确认该工作的最终结果，然后每一个最终结果被分解成组成任务的各个部分，再鉴别完成这些任务需要的胜任素质。具备特定胜任素质的人可以成功地完成工作任务，从而最终实现工作目标。 　　2.决定选拔计划 　　选拔计划的直接来源是工作分析确定的胜任素质，选拔计划要说明行为描述面试是否是测量这些胜任素质的更好方法。 　　做这项决定时要考虑以下因素：第一，工作知识通常最好通过其他方法测评，如书写测验。第二，对于技能和能力的测评，也有许多方法可供选择，如评价中心技术。第三，行为描述面试大概最适合于评价其中的某些能力，如言语的、人际的、适应性及灵活性的技能和能力。 　　表1给出了一个选拔计划的示例，这是一个公司的绩效管理系统的项目主管职位，这个职位是组织中的一个新职位，是从工作任务推断出来的，而不是通过关键事件产生的。该职位的胜任素质被确定为：人事管理；计划；高工作标准；分析能力；言语沟通；绩效管理系统的知识。其中绩效管理系统的知识决定通过书面测验，其他五项决定采取面试。
描述面试 &
& & & 　　3.开发面试计划 　　开发行为描述面试计划要按照三个有先后顺序的步骤进行：确定胜任素质权重、设计面试问题、构建评价量表。 　　(1)确定胜任素质权重。在确定招聘职位的胜任素质后，有必要根据它们的重要性给每个胜任素质确定权重。通常采用1～5的等级权重，5代表最重要的胜任素质。一旦确定最重要的胜任素质，其他与之相比就能得到一个从1到5的权重。如果所有的胜任素质在重要性上大体都相等，也就是说，没有一项胜任素质的权重是其他任何一项胜任素质的权重的两倍，那么，就对每一项胜任素质都赋予相同的权重。 　　(2)设计面试问题。问题的构建要围绕确定的胜任素质来进行，为要测评的每一项胜任素质设计两个或三个问题。问题的形成是通过提取每项胜任素质的行为描述来完成的。如果胜任素质是由关键事件法获得的，关键事件就成为编制面试问题的基础；如果是基于工作任务推断出来的，那么问题就来源于对未来工作中最有可能遇到的事的假设。设计的问题应尽可能含有最大限度形容词，如“最近的”、“最难忘的”、“最具挑战性的”、“最困难的”、“最失望的”、“最大的”等等。面试问题分为开放式问题和追踪式问题，开放式问题用来在面试开始时引出求职者对事件行为的描述，追踪式问题用来向求职者询问事件的具体细节。在面试考官第一次实施行为描述面试时，应该准备好开放式和追踪式两种问题，但由于追踪式问题依赖于求职者怎么说，所以对这种问题只能做大概的准备。有经验的可以只准备开放式问题，在实施面试时形成追踪式问题。对于那些缺乏工作经验的求职者，所问的问题应该修改。比如在某大学招聘培训主管职位的面试中，主要看求职者在大学期间组织活动的能力。 　　设计的问题一定要是行为性问题，而不是理论性问题或引导性问题。理论性问题主要询问求职者的理论和意见，而不是在具体情况下做了什么。理论性的问题是没有效的，因为人们通常用理论及意见去回应，而不是行为事例。引导性问题促使求职者提供他认为你期望的答案。这种问题的提问方式暗示了一个正确回应，鼓励求职者做出那种回应。行为性问题是希望了解求职者曾发生过的真实行为事例以及工作经验。表2提供了三类问题比较的示例。
描述面试 &&&
& & & & & & 3)构建评价量表。面试考官必须要评价求职者对面试问题所做出反应的质量。评价量表需要提前构建。评价量表可以采用5等级记分制，记分等级一般可以设计为：1分：远低于最低要求；2分：稍低于最低要求；3分：刚好与最低要求相符；4分：稍高于最低要求；5分：大大超过最低要求。在给求职者评分时，把求职者的回答与职位胜任素质要求进行比较，根据回答的质量评定分值。 　　4.选择和培训面试考官 　　行为描述面试要求面试考官有较高的面试技巧，在面试中往往也要求不止一个考官。提高面试的效度，首先要选出那些有智慧的、表现出有效面试技能的考官；其次要对考官进行培训。在首次实施行为描述面试前，面试考官几乎都需要培训。培训的内容大概有：传统非结构化面试存在的问题、行为描述面试的优点、行为描述面试的开发、探测问题与笔录的技巧、评价误差的消除、实施行为描述面试的行为步骤和技术等。
描述面试 - 　　三、行为描述面试的实施
　　在实施行为描述面试的面谈时，提问的顺序是先以一个开放式问题引出，使求职者进行行为描述，然后，用追踪式问题促使求职者为事件的情景、任务、行为和结果提供具体的细节。行为描述面试的面谈时间一般要一个小时或更长时间。追问在面谈中非常重要，面试官不仅要询问者在事件中的行为，还要探求其行为背后的动机。在询问追踪式问题时，可以借助于STAR工具，以获得事件的详细细节。 　　1.运用STAR工具询问追踪式问题 　　在要求求职者描述一个完整的行为事件时，通常借助STAR工具来进行，具体包括： 　　(1)S(Situation）（情景）：当时的情况怎样？是什么原因导致这种情况发生的？有什么人涉及其中？周围的情形怎样？ 　　(2)T(Task)（任务）：你在当时情况下的实际想法、感受怎样？你当时希望怎么做？出于什么样的背景考虑？ 　　(3)A(Action）（行动）：你对当时的情况有何反应？您实际上做了什么或者说了什么？你都采取了什么具体的行动步骤？请描述你在整个事件中承担的角色？ 　　(4)R(Result）（结果）：事件的结果如何？产生了什么样的影响？你得到了什么样的反馈？ 　　借助STAR工具进行行为事件访谈要注意以下几点： 　　(1)的四个方面缺一不可，否则求职者所描述的事件将不完整。 　　(2)询问情景和任务时，要特别关注求职者对当时情况和参与人员的观测与感受。但这种感受是基于求职者实际发生的行为而言的，不能带有任何假设性或推理性的成分。面试考官在询问时，也不能刻意引导求职者说出当时的感受，否则将很容易使求职者的感受成为面试考官引导的结果。 　　(3)“你实际上做了什么或者说了什么？”包括求职者对事件的基本态度如何（积极还是消极)？对情况认识怎样？以及求职者要采取什么措施？在当时情况下激励他的动因是什么（例如把事情干得漂亮，还是给老板留下好印象)？ 　　(4)事件的结果应该是真实的，而非求职者主观认为或判断的。 　　2.记录求职者的行为描述 　　在行为描述面试中，面试考官必须记录求职者在面试中的行为描述，以备后来的分析。也可以使用录音来协助记录。 　　3.评价求职者 在完成面试后，考官应该立即回记或整理录音，并加以修改。在回顾时，应该收集信息中的差异和不一致，确保每一个行为描述的标签都与其对应的胜任特征联系在一起。 考官在评分时，要竭力保持，脑海中应只有求职者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等背景资料，否则会严重影响招聘决定的质量。在对求职者的考评进行讨论之前，每一个面试考官都应该独立对求职者的每项胜任素质做出自己的评价。在单个面试考官做出评定后，所有的考官都要通过一致意见或者简单的平均积分来加以整合，但一致性意见的效度要高于平均等级方法的效度。一旦对每个求职者的胜任素质都形成了一致性意见或平均等级后，就能够给每位求职者计算出面试总分。 总之，面试考官在评分时，应该做到以下几点：面谈结束后即时整理面谈记录;独立地填写每一份评价量表;将招聘职位的每项胜任素质逐一评分;参照记录，引用求职者的言行作支持；保持客观。
描述面试 - 相关词条
&& &&& &&&
描述面试 - 参考文献
[1][美]赫伯特G.赫尼曼、蒂莫西A.贾奇著，王重鸣 陈学军等译：组织人员配置[M]．机械工业出版社，2005 [2]Janz,Tom，Initial Comparisons of Patterned Behavior Description Interviews Versus Unstructured Interviews[J]． Journal of Applied Psychology, 1982，67 [3][美]约翰M．伊万切维奇、赵曙明：人力资源管理[M]．机械工业出版社，2005 [4][新西兰] Paul J．Taylor，Michael P．O’Driscoll著，时勘等译：结构化面试方法[M].中国轻工业出版社，2006 [5]田效勋:面试类型及其组合方式[J]．人力资源开发与管理，2006，（8）：58～59 [6]彭剑锋荆小娟:员工素质模型设计[M]．中国人民大学出版社，2003
为本词条添加和相关影像
互动百科的词条（含所附图片）系由网友上传，如果涉嫌侵权，请与客服联系，我们将按照法律之相关规定及时进行处理。未经许可，禁止商业网站等复制、抓取本站内容；合理使用者，请注明来源于。
登录后使用互动百科的服务，将会得到个性化的提示和帮助，还有机会和770多万专业认证智愿者沟通。
您也可以使用以下网站账号登录：
此词条还可添加&
编辑次数：
参与编辑人数：
最近更新时间： 06:10:49
贡献光荣榜
扫描二维码用手机浏览词条
保存二维码可印刷到宣传品
扫描二维码用手机浏览词条
保存二维码可印刷到宣传品我今天第一天正儿八经写博客，文思如泉涌，得多说几句废话。
工作这么多年，面试无数次，从刚开始的技术雏儿，到现在的自我感觉良好。面试成功总是有很多偶然，而面试的失败，总是很多让人不解。
首先，软件企业招人，有很多雷人的行规。
1. 有的公司，喜欢一来就做题。这些题目呢，可以看得出来，出题的所谓的牛人，也是网上好好找了一番，狠狠地百度知道，恶补了一下基础知识，然后上来就是一大堆题目，来雷倒你。
什么TCP IP7层架构，考考new ,malloc ,delete ,free区别，问问系统架构等等。我可以明确的说，随便拎一个没有准备的程序员，他不见得能从头到尾说出来。那些能现场做出来的，就跟中国高考一样，临场抱佛脚的。我讨厌这样的面试，我一碰到这样的面试行为，打心里就鄙视这样的公司。那些临场抱佛脚的人，往往是sucker，loser。虽然以前我看过一个文章，说&如果你面试前，你都不准备一下知识，那你态度就不行。& ，我觉得吧，那位HR真太把自己公司当回事。回答不出来这样的问题，不见得他就是技术垃圾，他指不定写代码比其他人都快，解决问题的方法，比那些保守派还要新颖。
很多IT公司一直抱怨，招不到人，他们的解决途径，就是更大范围的猎头拉人来面试，以期待那些从各类变态面试中过关斩将过来的变态程序员。往往到了那一步，已经不是真正公司想要的人了。
2. 有的公司，面试的人很不专业，没有接受过专业培训。
这样的人，随意性太大。大都程序员，喜欢以偏概全。所谓，井底之蛙，他觉得他了解足够丰富了，今天我掌管着你的人事权，你要想过关，先得让我看得舒服才行。
于是，一个windows资深专家，问一个手机嵌入式专家，你懂不懂模式窗口啊？你写个代码给我看看。结果，当然是他被PASS掉了。实际上，这样的公司招进来的人，都是同一个领域，同一个技术能耐，完全没有新意，创新，反而内斗极其严重。
3. 有的公司，真的不适合你
我去熊猫面试过，他们的HR对我说，我估摸一下你的工资啊。然后当面，闭目思考几许，对我说，6K5，你干不干？然后夸夸其谈，说我们项目80多人，每个月总支出70，80W，真不在乎你这个价。但是呢，还是为了平衡一下内部行情。我当场雷倒。这工资，原来是平衡第一啊。
我去过华为面试，他们技术关过后，估计对我开了1W的要求感到不开心。上来就说，如果部门给不了你要得薪水，你最低能接受多少？这里我要插个话，就是你永远不要透露你的最低底线。你可以这样说，薪资由市场竞争决定，竞争的人多，我得要求自然低。如果公司觉得我真的很适合这个位置，那就开一个合理的水平，我来考虑。记住，切不可说确切的数字，永远只有你拒绝他，不可以直接被公司拒绝。
不过呢，现实总是很残酷的。华为不要我，他说，我们需要一些技术过关，耐得住寂寞的人。呵呵。换言之，他们需要呆子SB，只是编程工具罢了。
我去过各类各样的面试，诸如MOTO，他们有一个面试组，专职出题，面试。可谓阅人无数，喜欢各类刁难人的C，C++题。变态得无语。试问，他们真需要这样的人吗？进去的人，每天都在面对这样的题目吗？解决题目，难题的办法，难道是一道技术题可以考出来的？智商高与工作成果，是线性比例吗？
当然，我还去过富士康，这家变态的台湾企业，他们给你开出来的工资，大部分是你上一份工资的110%。我觉得他们没接受过马克思经济学教导，一个员工的工资，完全由市场竞争，摆在台面上得offer来比较得出。怎么可能是110%这个狗屁说法呢？
那种下三烂的IT企业，就不提了。有时候不了解，贸然答应去面试，结果刚进门就失望了。有的太小，有的没有很好的团队，有的内斗严重，有的就把你当个工具。
**********************************************
我一直想说的是，一个员工，适合不适合你，80%不由技术决定。他热爱这个公司方向吗？他热爱技术吗？他兴趣能坚持持久吗？他是一个有理想的人吗？他愿意为了工作，努力奋斗，积极学习吗？他性格开朗，善于言谈吗？
如果有人能做到如此，我相信，他去任何一家技术背景大体相符的公司，他都能胜任。
*******************************************************
最后，写一个程序员的基本学习术。
为什么管这个叫学习术呢？因为他跟魔兽技能一样，非常好用。
任何一个技术，他都有教程。第一个写这个技术的人，他会留下各类教程。
而我们这门技术，就是在各类样例代码的基础上，累积起来自己想要的功能代码。
比如我看到一个H 可以弹个对话框，helloworld。
那是不是我可以改一小段代码，让他弹2个对话框呢？是不是我改一段代码，可以添加个button呢？能否继续添加个Texteditor呢？能不能继续响应一下button事件呢？依次类推。。。无数功能一个个垒起来。
其中过程中，任何一次出错，都回退代码到上一个过程，反复研究，为什么这一小段代码会出错呢？
当你技术小有心得后，试着自己new个project，看看能不能写跟example一样的代码呢？
当你遇到错误后，用Araxis Merge来比较2个project，无论是project文件，或者是配置文件，或者是代码元素。一行行对比，找出自己的错误，我相信改正确后，你就对一个Project的创建完全轻车熟路了。
我相信，很多菜鸟刚入行进公司的时候，你会面对一个已经成型的项目，拿到一个已经完善运行的代码。
这对你来说，简直是绝好的机会。你可以在一个已经健壮运行的代码上，修改部分业务逻辑，甚至你都不需要了解某些功能，具体代码走到哪儿。 随着慢慢修改代码，DEBUG代码，你渐渐感觉索然无趣，你可以试着自己写一个项目功能，也许只是一部分，重新的组合，但是你已经具备一个瞬间写出来一个完美的project的能耐。
而这时候，如果我问你其中某个类，之间的内存关系，或许你一无所知，但是你实实在在的完成了项目。
这就是那些软件企业HR永远都搞不明白的道理。
他们总是不断的抱怨，为啥招不到想要的人？为啥总要依赖外包？事实上，是他们sucker.
我写这样的文章，并不是对环境苛刻。实际上，每个人都会遭遇压力，遭遇困难，也不会瞬间就出招解决。菜鸟，选择了离开，寻找新的环境，高手选择了面对压力，解决它。菜鸟在一次次跳槽后，明白了一个道理。压力无处不在，重在，那时候你怎样解决了压力，带动了大家。
* 以上用户言论只代表其个人观点，不代表CSDN网站的观点或立场
访问：38054次
排名：千里之外
评论：25条}